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Vers la fin du harcèlement moral dans les entreprises ?

Authors
Guy Castegnaro
Founder & Managing Partner - Luxembourg
CASTEGNARO
Luxembourg
19.04.23
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Le projet de loi portant introduction d’un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral lors des relations de travail a été adopté le 9 mars dernier.

Il aura fallu plus d’un an et demi et plusieurs tentatives dans ce domaine, pour que soit finalement adopté une loi relative à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail.

Prévue au sein de l’accord de coalition 2018 – 2023, la prévention du harcèlement moral à l’occasion des relations de travail faisait partie des défis majeurs du gouvernement sur lequel ce dernier entendait légiférer. C’est chose faite dorénavant avec cette nouvelle loi qui établit un cadre légal concernant le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail.

Cette nouvelle loi prévoit, entre autres, quelques innovations autour de la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail telles que des sanctions administratives et pénales en cas de non-respect des obligations nouvellement introduites dans le Code du travail ainsi qu’une une procédure spéciale d’intervention de l’Inspection du Travail et des Mines (ITM) dans le cadre où, malgré les mesures prises par l’employeur, le harcèlement moral ne cesse pas ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates.

Ainsi, sur le plan pénal, le législateur prévoit désormais la possibilité de déposer plainte pour harcèlement moral. Dans ce cas, les autorités pénales devront alors instruire le dossier.

Pour les autres mesures nouvellement introduites par la loi, une vague impression de déjà-vu. En effet, ces mesures semblent largement calquées sur celles du cadre légal déjà existant pour la prévention du harcèlement sexuel ce qui n’apporte aucune réelle nouveauté au cadre légal pour la prévention du harcèlement moral à l’occasion des relations de travail.

De plus, il convient de préciser que ce nouveau cadre légal coexistera avec un autre cadre déjà établi par les partenaires sociaux à travers la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail. En effet, cette convention établit les principes généraux concernant la prévention et la protection contre les actes de harcèlement et de violence au travail et s’impose à tous les employeurs au Luxembourg ainsi qu’à tous les salariés, apprentis, stagiaires et élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires.

Par conséquent, une potentielle insécurité juridique pourrait résulter de la coexistence des deux régimes. Dans ce cas, il semblerait donc que les stipulations de la Convention déclarées d’obligation générale non reprises au sein de la loi ou celles jugées plus favorables pour les salariés viendraient à s’appliquer dans la pratique.

Finalement, en matière de la charge de la preuve, le législateur n’a pas opté pour le mécanisme du renversement de la charge de la preuve au bénéfice de la prétendue victime, mais a mis en place le principe de l’intervention de l’ITM d’une part et des autorités pénales d’autre part afin d’établir les faits litigieux.

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