Quelles sont les futures nouveautés auxquelles les employeurs devront potentiellement se conformer en 2023, si les lois en préparation sont votées ?
Les entreprises de plus de 50 salariés devraient mettre en place des canaux de signalements internes permettant aux lanceurs d’alerte d’informer en toute confidentialité leur employeur sur des violations importantes du droit national.
Les entités juridiques du secteur privé employant entre 50 et 249 salariés bénéficieraient d’une période de transition jusqu’au 17 décembre 2023 pour se conformer aux obligations relatives aux canaux internes. La période de transition précitée ne s’appliquerait pas aux entités du secteur privé de 250 salariés ou plus, ces dernières devraient donc avoir pris les dispositions nécessaires concernant la mise en place d’une procédure pour le signalement interne afin d’être en conformité avec la loi, dès son entrée en vigueur.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter notre newsflash daté du 22 juin 2022.
Les salariés devraient avoir la possibilité de demander à l’employeur de leur fournir un contrat de travail conforme aux nouvelles dispositions légales, si leur contrat n’est pas encore conforme. L’employeur serait obligé de leur fournir le nouveau contrat ou un avenant dans un délai de deux mois à partir de la réception de la demande du salarié.
Concernant les futurs contrats de travail qui seraient conclus après l’entrée en vigueur de la loi à venir, l’employeur devra directement se conformer aux nouvelles exigences en matière de contenu du contrat.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter notre newsflash daté du 8 septembre 2022.
Cette obligation est déjà prévue par la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail. La loi à venir devrait plus précisément imposer aux employeurs de déterminer, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail.
Le projet de loi actuellement toujours en cours à la Chambre des Députés prévoit un minimum de mesures à mettre en place et qui devront être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise (définitions des moyens mis à la disposition des victimes, investigation rapide et en toute impartialité, obligations de l’employeur dans la prévention des faits de harcèlement moral…).
Le projet de loi, toujours soumis à discussions parlementaires, prévoit une obligation de définir un régime spécifique assurant le respect du droit à la déconnexion. Pour les salariés utilisant des outils numériques à des fins professionnelles, l’employeur devrait mettre en place un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, au niveau de l’entreprise ou du secteur concerné.
