Dans l’arrêt C-485/24 du 11 décembre dernier, la CJUE donne des indications claires sur la manière de déterminer la loi applicable au contrat de travail d’un salarié dont le lieu de travail habituel est déplacé sur le territoire d’un autre Etat membre.

• Les faits

Au niveau national, le litige oppose un résident français, employé par une société de transport luxembourgeoise aux termes d’un contrat de travail de droit luxembourgeois. Le salarié exécute ses prestations de chauffeur sur le territoire de plusieurs états membres de l’UE.

Au cours de la relation de travail, le salarié est progressivement amené à effectuer une partie essentielle de son travail sur le territoire français. De ce fait, l’employeur finit par l’affilier auprès des organismes de sécurité sociale français.

Le contentieux nait de la rupture de la relation de travail et se cristallise autour de la question du droit applicable à la résiliation du contrat de travail.

Sur question préjudicielle posée par la Cour de cassation française, la CJUE prend position sur l’interprétation des dispositions de la Convention de Rome (le contrat de travail étant antérieur au 17/12/2009) relatives à la loi applicable aux obligations contractuelles.

• Le cadre juridique (Convention de Rome)

Le principe est que les parties sont libres de choisir la loi qui s’appliquera au contrat de travail qu’elles concluent. Cependant, ce choix ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut d’un tel choix.

Or, à défaut de choix des parties, la loi applicable est déterminée de la manière suivante :

• la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays ou,
• si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur.

Toutefois, cette règle est écartée, si l’ensemble des circonstances démontrent que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas, ce sera la loi de ce pays qui s’appliquera.

• Les enjeux posés par la question préjudicielle

La Cour de cassation s’interrogeait sur la manière de déterminer le lieu d’accomplissement habituel du travail du salarié, compte tenu du fait que la France semblait être devenue le nouveau lieu habituel de travail du salarié au cours de la relation de travail, sur une période d’occupation relativement récente.

La question était donc de savoir si, aux fins de déterminer le lieu où le salarié avait exercé l’essentiel de son travail, il fallait tenir compte de la totalité de la période d’occupation ou de la période de travail la plus récente.

• La solution dégagée

La CJUE :

• quand le salarié accomplit son travail dans plusieurs Etats membres, le pays de l’accomplissement habituel du travail est celui :

– à partir duquel le travailleur exerce effectivement ses activités professionnelles ou, à défaut de centre d’affaires,

– où il accomplit la majeure partie de ses activités.

• La spécificité de cette affaire résulte du fait que le lieu d’accomplissement habituel du travail s’est déplacé d’un Etat membre à un autre au cours de la relation de travail, ce qui ne permet pas d’identifier le lieu de travail habituel
• Le critère de rattachement à retenir devrait donc être celui du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur, à moins que, la Cour de cassation française identifie un autre pays comme présentant des liens plus étroits avec le contrat de travail
• Pour déterminer si un pays présente des liens plus étroits avec le contrat de travail, il y a lieu de tenir compte des éléments les plus significatifs qui caractérisent la relation de travail tels que :

– le pays où le salarié s’acquitte des taxes et impôts sur les revenus du travaille

– le pays d’affiliation à la sécurité sociale (régimes de retraite, assurance-maladie, invalidité)

– le nouveau lieu de travail habituel (la période de travail la plus récente est donc un indicateur pertinent, bien que pas suffisant)

• Ce qu’il faut retenir

Le Luxembourg se caractérise par une part significative de non-résidents parmi sa population active. De plus, de nombreuses sociétés ont des activités qui impliquent que leurs salariés se déploient sur plusieurs Etats membres pour accomplir leur travail.

Il est donc primordial que les employeurs confrontés à ce type d’organisation du travail gardent à l’esprit que le choix de la loi applicable au contrat de travail n’est pas immuable. Le conflit de lois est un paramètre qu’il ne faut jamais omettre d’intégrer à l’évaluation d’un risque contentieux.

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