Dans un arrêt du 4 septembre 2025, la Cour de Justice de l’Union européenne (« CJUE ») rappelle que, dans le contexte de la Directive 98/59 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (« la Directive ») :

• pour déterminer si les seuils de licenciements collectifs sont atteints, la notion de « licenciement » s’interprète de manière extensive et inclut toute cessation de contrat, à l’initiative de l’employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (à condition que le nombre de licenciements à proprement parler atteigne le nombre minimum imposé par la législation)

• la modification défavorable au salarié d’éléments essentiels de son contrat de travail et justifiée par des motifs non inhérents à sa personne constitue une mesure de licenciement au sens de la Directive

• l’obligation de consulter les représentants du personnel sur les possibilités d’éviter ou de réduire des licenciements collectifs naît au moment où est adoptée la décision stratégique ou commerciale dont la mise en œuvre est susceptible d’aboutir à des licenciements collectifs.

Cette décision, rendue sur renvoi préjudiciel de la Cour de cassation française, présente également un intérêt pour l’interprétation du cadre légal luxembourgeois en matière de licenciements collectifs.

En effet, les employeurs concernés(*) ont l’obligation d’engager des négociations en vue d’un accord sur l’établissement d’un plan social dès lors que sont envisagés :

• pour une période de 30 jours, au moins 7 licenciements pour motifs non inhérents à la personne du salarié

• pour une période de 90 jours, au moins 15 licenciements pour motifs non inhérents à la personne du salarié.

Toutes les cessations de contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (p.ex. résiliations moyennant incitations financières, etc.) sont à prendre en compte pour ce calcul, à condition que soient prévus au moins 4 licenciements à proprement parler.

Tout en confirmant sa jurisprudence sur l’interprétation et la portée du concept de « licenciement », la CJUE apporte davantage de clarté sur la temporalité des obligations de consultation/négociation qui incombent à l’employeur.

Rappelons qu’en matière de licenciements collectifs, la compréhension des règles applicables est essentielle : les salariés lésés pourraient faire valoir la nullité de leur licenciement et obtenir leur réintégration, alternativement, une indemnisation pour licenciement abusif.

(*) les employeurs soumis à l’obligation de mettre en place une délégation du personnel et/ou qui sont liés par une convention collective de travail

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