Was passiert, wenn ein Bewerber, nachdem er eine Einstellungszusage zur Zustimmung unterzeichnet hat, behauptet, dass die Bedingungen des ihm vorgelegten Arbeitsvertrags von der Einstellungszusage abweichen?
Diese Frage mussten die Richter des Berufungsgerichts in einem sehr aktuellen Urteil beantworten, das am 2. Juni 2022 gefällt wurde.
a. Die Gespräche
In der vorvertraglichen Beziehung sind Vorgespräche der Austausch zwischen dem Arbeitgeber und einer Person, die an einem Arbeitsplatz interessiert ist.
Diese oft mündlichen Gespräche können auch Gegenstand eines schriftlichen Austauschs sein, der im Laufe einer vorvertraglichen Phase formuliert wird. Entgegen der landläufigen Meinung handelt es sich hierbei nicht um eine bloße Formalität ohne Folgen. In dieser Zeit werden die Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Bewerber (zukünftige Aufgaben, zukünftige Vergütung usw.) und des Bewerbers gegenüber dem Arbeitgeber (Diplome, Berufserfahrung usw.) erfüllt.
Während dieser Zeit sind grundsätzlich die Initiative, der Verlauf und der Abbruch der vorvertraglichen Verhandlungen frei.
Die Freiheit, Gespräche abzubrechen, ist jedoch nicht absolut, sondern unterliegt bestimmten Beschränkungen. Der Abbruch darf weder missbräuchlich noch schuldhaft sein oder in schädigender Absicht erfolgen und muss auch den Anforderungen von Treu und Glauben genügen. Das Opfer eines Fehlers, der in der Zeit vor dem Abschluss eines Vertrags begangen wurde, ist daher berechtigt, den Ersatz des Schadens, den es seiner Meinung nach erlitten hat, auf der Grundlage der unerlaubten Handlung zu verfolgen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Abbruch der Gespräche auf einem diskriminierenden Grund beruht.
Gespräche, Einstellungsangebot, Einstellungsversprechen: Begriffe, die nicht verwechselt werden dürfen
Im Rahmen der vorvertraglichen Phase kommt es häufig vor, dass der zukünftige Arbeitgeber die Gespräche abschließen möchte, um den Abschluss des Arbeitsvertrags zu ermöglichen. In diesem Zusammenhang kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber dem Bewerber ein Einstellungsangebot, wenn nicht sogar ein Einstellungsversprechen übermittelt. Der Umfang der Streitigkeiten fordert die Gerichte auf, zwischen diesen beiden relativ zweideutigen Begriffen zu unterscheiden.
i) L’offre d’embauche constitue un acte unilatéral par lequel l’employeur manifeste sa volonté de recruter le candidat retenu. Il s’agit donc d’une proposition de contrat ferme, puisqu’elle exprime la volonté de son auteur d’être tenu en cas d’acceptation par le salarié, dans un délai déterminé.
Diese muss Folgendes erwähnen:
Lorsque cette offre d’embauche est rédigée avec soin, le contrat de travail proprement dit ne devrait être formé que lorsque le salarié aura donné son accord en acceptant l’offre. Il sera également permis à l’employeur de se rétracter tant que l’accord du salarié n’aura pas été recueilli.
ii) La promesse d’embauche constitue un acte unilatéral par lequel l’employeur s’engage à établir un contrat de travail avec le candidat si celui-ci l’accepte. A contrario de l’offre d’embauche, la promesse d’embauche est donc un acte par lequel l’employeur promet un engagement à un candidat, sans possibilité pour l’employeur de se rétracter.
Elle doit être considérée comme un « avant-contrat de travail » permettant au salarié de lever « un droit d’option » qui parachèvera définitivement la formation du contrat projeté. L’employeur s’engage à établir un contrat de travail avec le candidat si celui-ci l’accepte. En d’autres termes, la promesse étant un contrat préparatoire, le consentement de l’employeur a déjà été donné de manière irrévocable. Il en résulte donc que la levée de l’option par le salarié emporte de plein droit conclusion du contrat de travail.
Die Tragweite dieser Handlung ist also viel verbindlicher als die des Einstellungsangebots. Das Einstellungsversprechen lässt für das Unternehmen keinen Raum für Zweifel, der Arbeitgeber bezeugt eine feste Verpflichtung, so dass der Vertrag allein aufgrund der Willenserklärung des Empfängers geschlossen wird.
Aus der (seltenen) luxemburgischen Rechtsprechung ergibt sich, dass " La promesse unilatérale est […] la convention par laquelle le promettant, en l’espèce l’employeur, s’engage envers le bénéficiaire et si, celui-ci le lui demande dans un certain délai, à conclure un contrat de travail dont les conditions sont dès à présent suffisamment déterminées. » (Berufungsgericht, 29. Oktober 1998, Nr. 19279 und 19340 der Rolle).
« Damit ein einseitiges, für die Person, von der es stammt, endgültig verbindliches Vertragsversprechen vorliegt, il faut que la manifestation de volonté de celui qui s’engage témoigne d’un engagement ferme qui le lie en tout état de cause de sorte que le contrat sera conclu sur la seule déclaration de volonté du bénéficiaire de la promesse. […] Pour qu’il y ait promesse avec formation du contrat dès son acceptation par le bénéficiaire, il faut en outre que les éléments essentiels du contrat à passer soient dès à présent déterminés avec une précision suffisante. » (Cour d’appel, 12 mai 2011, n°35496 du rôle).
Pour qu’elle soit qualifiée de « promesse », il est donc nécessaire que l’ensemble des éléments essentiels du contrat de travail soient repris afin de garantir que les pourparlers sont bien terminés. Il s’agit :
Dès lors, la fermeté de la promesse suffira à caractériser le contrat de travail en ce qu’elle manifeste une intention réelle de conclure le contrat à des conditions définies.
iii) Offre de contrat ou promesse d’embauche, le contenu objectif reste matériellement le même. Seule la volonté exprimée par la rédaction les distingue donc. Un mot de trop, une formule mal rédigée, et l’acte peut ne pas correspondre à l’intention recherchée. C’est ainsi qu’une offre d’embauche peut parfaitement être analysée comme étant une promesse (ou l’inverse) et engager l’employeur à conclure un contrat de travail quand bien même il n’en a plus l’intention. La distinction entre offre et promesse d’embauche revêt dès lors une importance fondamentale dans la mesure où une promesse d’embauche peut emporter de graves conséquences, notamment en cas de rétractation de l’employeur.
In jedem Fall begründen diese Handlungen, wenn sie von der eingestellten Person angenommen werden, die feste Verpflichtung des Arbeitgebers, innerhalb einer bestimmten Frist einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Ein Widerruf nach der Annahme durch den Arbeitnehmer hat die Wirkung einer missbräuchlichen Kündigung und kann den Arbeitnehmer zu Schadenersatz in Höhe des verursachten Schadens berechtigen (Kündigung des alten Arbeitsplatzes, Ablehnung eines anderen Angebots usw.).
Diese Frage mussten die Richter des Berufungsgerichts in einem sehr aktuellen Urteil beantworten, das am 2. Juni 2022 gefällt wurde.
Nachdem eine Bewerberin ein Arbeitsversprechen unterschrieben hatte, warf sie ihrem zukünftigen Arbeitgeber vor, die Vertragsbedingungen bei der Vorlage des endgültigen Arbeitsvertrags geändert zu haben, da die Höhe des Jahresgehalts und des Bonus sowie die Art des Firmenwagens, die im Arbeitsvertrag festgehalten wurden, nicht mit den Bedingungen des Arbeitsversprechens übereinstimmten. Die Bewerberin war der Ansicht, dass diese Änderung der Bedingungen des Einstellungsversprechens eine Änderung des Arbeitsvertrags darstellen würde, da sie wesentliche Elemente des Vertrags berührten. Die Bewerberin weigerte sich daraufhin, den Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, da sie der Ansicht war, dass der Arbeitgeber das Arbeitsversprechen gebrochen hatte. Sie verklagte das Unternehmen vor dem Arbeitsgericht, um den Bruch des Einstellungsversprechens als ungerechtfertigte Kündigung zu deklarieren und Schadensersatz zu fordern.
Die Kandidatin behauptete, dass der Arbeitsvertrag durch die Annahme des Arbeitsversprechens gemäß den Bedingungen des Versprechens geschlossen worden wäre. Hätte der Arbeitgeber die Bedingungen des Versprechens in ihren wesentlichen Punkten geändert, hätte er den Arbeitsvertrag geändert, so dass er die Zustimmung der Bewerberin hätte einholen müssen. Ohne Zustimmung wäre die vertragliche Beziehung unverändert geblieben und der Arbeitgeber hätte den Arbeitsvertrag, der durch das Einstellungsversprechen zustande gekommen war, aufgelöst.
Weder das Arbeitsgericht noch das Berufungsgericht folgten jedoch der Argumentation der Arbeitnehmerin.
Selon les juridictions du travail, il appartenait à la candidate d’établir la réalité des manquements qu’elle reprochait à l’employeur et sur lesquels elle fondait son action.
En effet, en matière de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, la charge de la preuve ne pèse pas sur ce dernier de la même manière que lors d’un licenciement, mais sur le salarié. Il lui appartient de démontrer les manquements de l’employeur ainsi reprochés.
Nach Ansicht des Arbeitsgerichts und des Berufungsgerichts hatte die Bewerberin die Kündigung jedoch nicht nachgewiesen, da sie den Bruch ihres Arbeitsvertrags und insbesondere den Bruch des Einstellungsversprechens dadurch nicht nachweisen konnte, dass sie ihr keinen Arbeitsvertrag vorlegte, der diesem Versprechen entsprach.
Die Bewerberin war nicht im Besitz des von der Firma angebotenen Arbeitsvertrags, der nicht den Bedingungen des Arbeitsversprechens entsprach, da sie ihn kurz nach dem Vorstellungsgespräch zerrissen und weggeworfen hatte. Sie konnte auch keinen Austausch vorweisen, der einen Bruch ihres angeblichen Arbeitsvertrags rechtfertigen würde. Daher hatte die Bewerberin nicht nachgewiesen, dass sie von dem Unternehmen gekündigt worden war, da ihre Argumente lediglich auf ihren bloßen Aussagen beruhten, die von dem Unternehmen bestritten wurden.
Unter diesen Umständen und mangels Elementen, die die angebliche Änderung der Bedingungen des Einstellungsversprechens und die von der Bewerberin vorgeworfene angebliche Entlassung rechtfertigen, bestätigte das Berufungsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts und erklärte die Berufung für unbegründet.
