In a arrêt du mois de mai 2025, la Cour d’appel a pris position dans un litige concernant le licenciement avec effet immédiat d’un salarié accusé d’avoir falsifié ses heures de travail.

En l’espèce, le salarié disposait d’un badge lui permettant à la fois d’accéder aux locaux de l’employeur et d’enregistrer ses heures de travail via un dispositif de pointage.

Or, en les comparant avec les données d’accès au site, l’employeur s’était rendu compte que les relevés de pointage du salarié ne reflétaient pas son temps de travail effectif. Il l’a donc licencié avec effet immédiat.

Le salarié, quant à lui, reprochait à l’employeur de s’être servi des données collectées par le dispositif de contrôle de l’accès au site pour le sanctionner alors que seul le dispositif de pointage était destiné au traitement des données relatives au temps de travail.

Il considérait n’avoir pas été informé de l’utilisation des données collectées par le dispositif de contrôle de l’accès aux locaux et qu’il s’agissait donc d’un détournement de finalité de traitement contraire à l’article L.261-1 du Code du travail (régime de la surveillance dans le cadre des relations de travail).

Pour rejeter l’argumentaire du salarié, la Cour d’appel a d’abord relevé que le règlement d’ordre intérieur (« ROI ») indiquait explicitement que :

• le badge  servait à la fois pour accéder au site et pour le pointage des heures de travail ;
• les dispositifs associés à l’utilisation de ce badge étaient institués à des fins de sécurité et de contrôle.

La Cour a encore relevé que la convention collective de travail (« CCT ») citait comme exemple de faute grave le fait de « falsifier ses heures de travail ». Il était par ailleurs établi que le salarié avait eu connaissance du contenu du ROI et la CCT, de l’éventualité du contrôle que l’employeur pouvait exercer et des sanctions auxquelles tout manquement l’exposait.

De ses constatations, la Cour d’appel a déduit que le salarié disposait de l’information suffisante quant à l’utilisation des données issues de ces traitements et qu’aucun usage illicite ne pouvait être reproché à l’employeur. À titre complémentaire, la Cour d’appel a rappelé qu’une preuve obtenue de manière illicite pourrait tout de même être acceptée, selon l’appréciation du juge, à l’aune de l’ensemble des éléments du dossier.

Cet arrêt rappelle l’importance pour les employeurs de documenter de manière suffisamment précise les traitements de données susceptibles d’être opérés dans le cadre de la relation de travail, leurs finalités ainsi que leurs conséquences éventuelles sur les salariés.

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