In a arrêt du 24 octobre 2025, la Cour constitutionnelle a jugé inconstitutionnelle la disposition légale qui fait dépendre le paiement d’une indemnisation au salarié reclassé externe, selon que son employeur occupait déjà le quota de salariés handicapés ou reclassés, ou pas.

• Contexte

Dans la situation actuelle, la loi prévoit différents scénarios concernant le reclassement externe des salariés et, en fonction de la situation de l’employeur, ce dernier a l’obligation ou non de payer une indemnité forfaitaire au salarié reclassé. In fine, il est dès lors possible que deux salariés, employés par deux employeurs différents, qui ont fait l’objet d’une décision de reclassement professionnel externe par la Commission mixte, soient traités de manière différente, dans la mesure où l’un aurait droit à l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 551-3 du Code du travail et l’autre pas.

En effet, le régime légal actuel prévoit deux possibilités quand l’employeur occupe au moins 25 salariés au jour de la décision de la Commission mixte :

• Si l’employeur n’occupe pas déjà un nombre de salariés bénéficiaires d’un reclassement professionnel interne ou externe ou reconnus comme travailleurs handicapés à concurrence des quotas déterminés par la loi, il est en principe obligé de procéder à un reclassement interne. La Commission mixte peut dispenser l’employeur de l’obligation de reclassement interne, s’il prouve qu’un tel reclassement lui causerait des préjudices graves. Le salarié fait alors l’objet d’un reclassement externe et l’employeur est tenu de lui payer une indemnité forfaitaire, allant d’un à quatre mois de salaire en fonction de l’ancienneté de service du salarié¹.
• Si l’employeur occupe déjà un nombre de salariés bénéficiaires d’un reclassement professionnel interne ou externe ou reconnus comme travailleurs handicapés à concurrence des quotas déterminés par la loi, il n’est pas obligé de procéder à un reclassement interne. Si le salarié fait l’objet d’un reclassement externe, aucune indemnité ne lui est due.

Dans le cas d’espèce, un salarié qui se trouvait dans la seconde situation avait saisi les juridictions en vue de voir condamner son employeur à lui payer l’indemnité forfaitaire prévue par la loi, en considérant qu’il faisait l’objet d’une inégalité de traitement inconstitutionnelle.

• Arrêt de la Cour constitutionnelle

La Cour constitutionnelle a d’abord confirmé que les salariés qui se trouvent dans les deux hypothèses précitées sont dans une situation comparable. Elle a ensuite constaté la différence de traitement entre ces salariés. L’article 15 de la Constitution n’admet la différence de traitement que si elle est justifiée, adéquate et proportionnée.

La Cour a retenu que la différence de traitement n’était pas justifiée, adéquate et proportionnée et a conclu que le régime juridique actuel n’était pas conforme au principe constitutionnel d’égalité devant la loi.

• Suites immédiates de l’arrêt de la Cour constitutionnelle

Cette décision n’implique pas que tous les employeurs respectant déjà les quotas prévus par la loi, dont un salarié a été reclassé en externe, doivent régler une indemnité à ce dernier.

Le régime législatif actuel doit continuer à s’appliquer tant que la loi ne sera pas modifiée, et les salariés qui ne se verraient pas allouer l’indemnité à laquelle ils auraient droit devraient se retourner contre l’Etat luxembourgeois, et non contre leur employeur.

La Cour a en effet jugé ce qui suit :

« La décision de la Cour ne peut avoir pour effet de remplacer un traitement inégalitaire injustifié par un autre traitement inégalitaire injustifié.

La Cour ne saurait se substituer au législateur dans ses choix politiques pour rétablir un régime cohérent non-discriminatoire.

Dès lors, il convient de décider qu’en attendant l’intervention réparatrice du législateur, le régime législatif actuel doit continuer à s’appliquer et son incohérence se résout le cas échéant par la mise en cause de la responsabilité civile de l’État. »

Toute modification du régime légal fera l’objet d’une nouvelle Newsflash.

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[1] Article L. 551-3 (1) du Code du travail