Transposition de la directive (UE) du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
The loi du 24 juillet 2024 visant à transposer la directive (UE) du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne a été publiée au Journal Officiel.
La loi entrera en vigueur le 4 août 2024.
À noter que, pour les contrats existants au 4 août 2024, l’employeur doit remettre, au salarié qui en ferait la demande, dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci, un document conforme aux nouvelles dispositions légales.
Les nouveautés introduites sont, entre autres[1], les suivantes :
Serait nulle et de nul effet toute clause visant à interdire à un salarié ou à un apprenti d’exercer, en dehors de l’horaire normal de travail convenu au contrat, une autre relation de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs. Cette interdiction vaut pour les clauses dites « d’exclusivité » qui ne seraient pas justifiées par des intérêts supérieurs et objectifs (sécurité et santé au travail, protection de la confidentialité des affaires, intégrité de la fonction publique ou prévention de conflit d’intérêts).
Une nouvelle procédure relative à la transformation d’un contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée a été introduite. La demande est réservée au salarié qui a travaillé depuis au moins six mois auprès du même employeur et ne peut être formulée qu’après expiration de la période d’essai convenue au contrat. Si l’employeur accède à la demande, il devra le formuler par un écrit portant modification du contrat de travail à durée déterminée en durée indéterminée.
Une procédure similaire est introduite pour la transformation d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein.
Si l’employeur est tenu, en vertu de dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou de conventions collectives, de dispositions issues de conventions collectives ou d’accords en matière de dialogue social interprofessionnel déclarées d’obligation générale, de fournir une formation au salarié pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation devra être dispensée gratuitement au salarié. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps de travail effectif.
Dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée, la période d’essai éventuellement convenue entre les parties ne pourra être, ni inférieure à deux semaines, ni supérieure à un quart de la durée fixée au contrat de travail à durée déterminée, au maximum six mois lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour la durée maximum, à savoir 24 mois.
Il est prévu d’encadrer la transmission des contrats par voie électronique en la subordonnant à trois conditions cumulatives : le travailleur doit y avoir accès, le contrat peut être enregistré et imprimé et un justificatif de la transmission ou de la réception doit être conservé par l’employeur.
Est également prévu un élargissement des informations essentielles à transmettre aux salariés, apprentis, salariés intérimaires, salariés détachés, fonctionnaires d’État, salariés d’État, fonctionnaires communaux, employés communaux et salariés des communes, en relation avec leurs conditions de travail, notamment la durée de travail journalière ou hebdomadaire avec les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires, la rémunération avec le salaire de base et les compléments de salaire convenus, la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue, ainsi que les délais durant lesquels ces informations devront être communiquées ou encore l’identité de l’organisme de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif.
Pour les contrats de travail à temps partiel, il est prévu qu’à défaut d’écrit mentionnant la durée du travail du salarié à temps partiel, ainsi que sa répartition, le salarié est présumé être engagé à temps plein.
Est puni d’une amende de 251 à 5000 euros par salarié concerné, tout employeur qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu de ces dispositions. En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.
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[1] De nouvelles mesures sont également prévues concernant les déplacements temporaires de plus de quatre semaines consécutives hors du Luxembourg ainsi qu’une interdiction de représailles et de traitement défavorable en cas de protestation ou de plainte de la part du salarié pour faire respecter ses droits.
