In a arrêt du 16 octobre 2025, la Cour d’appel a analysé les conditions dans lesquelles un salarié serait à considérer comme cadre supérieur.

Le salarié, Responsable du service des salaires, réclamait des arriérés de salaire basés sur un certain nombre d’heures supplémentaires prestées sur deux ans. L’employeur s’opposait à cette demande, arguant que son salarié était cadre supérieur. Le contrat de travail du salarié ne mentionnant pas que ce dernier était cadre supérieur, il appartenait à l’employeur de prouver la qualité de cadre supérieur du salarié.

Condition n°1 : Salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ?

Condition remplie : En 2021, le salarié percevait une rémunération annuelle de 178.287,21 €, contre 46.800 € pour un salarié d’ancienneté équivalente, sous convention collective.

Condition n°2 : Pouvoir de direction effectif ou autorité bien définie ?

Selon la Cour d’appel, les fonctions du salarié n’étaient pas de nature subalternes et subordonnées, mais impliquaient un certain pouvoir de supervision et des responsabilités, de même qu’une certaine indépendance, au vu des points suivants (prouvés par des témoignages et documents) :

• La direction lui faisait part des nouveaux clients et il gérait ensuite les dossiers salaires ; il prenait contact avec les clients. Lorsqu’il y avait des dossiers problématiques, il s’en occupait et n’en informait pas la direction.
• En cas de contrôles salaires avec l’ACD, de contrôles de l’ITM., ou divers courriers avec des avocats, le salarié s’en occupait et signait les courriers de réponse.
• Depuis de très nombreuses années, le salarié gérait son service en toute indépendance, il attribuait le travail à chaque personne du service et donnait les directives à suivre à son équipe. Il dirigeait son service avec beaucoup d’autorité. Son équipe lui soumettait tous les courriers, qu’il signait comme responsable du département salaires. Personne de son équipe n’osait le contredire. Il avait le pouvoir d’accorder les congés aux membres de son équipe sans demander au préalable l’accord de ses supérieurs. Le fait que les congés devaient par la suite être validés par les supérieurs hiérarchiques du salarié n’est pas de nature à mettre en cause le pouvoir de ce dernier, mais s’explique par le lien de subordination de l’ensemble des salariés vis-à-vis de leur employeur, ce qui constitue l’essence même d’un contrat de travail.
• L’autorité de l’appelant s’est manifestée à l’égard d’autres salariés de l’entreprise, à qui il demandait d’effectuer certaines tâches spécifiques. Il avait suffisamment d’autorité pour donner des instructions de travail au secrétariat quand la charge de travail de son service était trop importante ou lors d’une absence d’une personne de son équipe.
• L’employeur accordait de l’importance à l’avis du salarié, lors de l’embauche de nouveaux salariés. Lors des entretiens pour le recrutement de personnel pour le service salaire, c’est le salarié qui questionnait les candidats pour déterminer s’ils avaient les compétences et l’expérience nécessaire pour intégrer son service. C’est sur son avis que les candidats étaient engagés ou non.

Condition n°3 : Indépendance dans l’organisation de sa fonction et de ses horaires de travail ?

Selon la Cour d’appel, le salarié disposait d’une large indépendance dans l’organisation de son travail et d’une large liberté de ses horaires du travail, au vu des points suivants (prouvés par des témoignages et documents) :

• Le salarié ne se prévalait pas du fait que son contrat de travail prévoyait des horaires fixes et ne soutenait pas avoir été astreint aux heures de travail y fixées.
• Sa présence au sein de l’entreprise n’était pas contrôlée par un système de pointeuse.
• Les rapports journaliers n’étaient utilisés que pour la facturation aux clients, et non pour contrôler ses heures de travail.
• Le salarié fixait ses congés aux dates qu’il souhaitait, sans demander au préalable l’accord de ses supérieurs. Il prévenait simplement la direction des absences qu’il fixait, pour des raisons d’organisation.
• Le fait que lors de la pandémie de Covid 19 « pour lutter contre la pandémie, nous avons plages horaires de travail de 5 heures à 21 heures », n’est pas non plus de nature à établir que le salarié devait respecter un horaire de travail fixe.

La Cour d’appel a donc déclaré non fondée la demande du salarié de se voir rémunérer des heures supplémentaires.

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