Quand un salarié travaille dans plusieurs pays de l’UE, la loi applicable à son contrat de travail peut évoluer. Un arrêt récent de la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) rappelle que le choix initial de la loi n’est pas définitif si le lieu de travail change dans les faits.

Dans de nombreuses entreprises, notamment dans le transport, la logistique ou les groupes internationaux, les salariés travaillent régulièrement dans plusieurs pays de l’Union européenne.

Cette organisation pose une question clé pour les RH et les managers: quelle loi du travail s’applique réellement au contrat, en particulier lors d’une rupture?

Le cas concret

Un salarié vivant en France est embauché par une entreprise luxembourgeoise, avec un contrat soumis au droit luxembourgeois.

Son activité de chauffeur l’amène à travailler dans plusieurs pays européens.

Avec le temps, l’essentiel de son travail est effectué en France. L’employeur l’affilie alors à la sécurité sociale française.

Lors de la rupture du contrat, un litige apparaît: faut-il appliquer le droit luxembourgeois ou le droit français?

Les règles à connaître

Les entreprises peuvent choisir la loi applicable au contrat de travail.

Mais ce choix a une limite importante: il ne doit pas priver le salarié des règles protectrices obligatoires de la loi qui s’appliquerait normalement.

Si aucun choix clair n’est possible, la loi applicable est en principe:

 · celle du pays où le salarié travaille habituellement; ou

 · à défaut, celle du pays de l’entreprise qui l’a embauché;

 · sauf, si, dans les faits, le contrat a des liens plus forts avec un autre pays, c’est la loi de ce pays qui s’applique.

La question posée à la CJUE

Que faire lorsque le salarié travaille dans plusieurs pays et que son lieu principal de travail change au cours du temps? Faut-il regarder l’ensemble de la carrière ou surtout la situation récente?

La réponse de la CJUE

La Cour explique que quand le salarié travaille dans plusieurs pays, il faut identifier d’où il organise réellement son travail ou où il travaille le plus. Or, si ce lieu se déplace d’un pays à un autre, il devient difficile de parler d’un lieu habituel unique.

Dans ce cas, il faut revenir au pays où se situe l’entreprise qui a embauché le salarié, sauf si un autre pays est clairement devenu le centre de gravité du contrat.

Pour le déterminer, plusieurs éléments sont pris en compte:

 · le pays où le salarié paie ses impôts;

 · le pays de la sécurité sociale;

 · le nouveau lieu principal de travail, la période récente étant un indice important (mais pas le seul).

Ce qu’il faut retenir

Dans les organisations où les salariés sont mobiles, le choix de la loi dans le contrat n’est pas figé. Un changement progressif du lieu de travail peut avoir des conséquences juridiques majeures, notamment en cas de licenciement.

Il est donc essentiel de suivre l’évolution réelle du lieu de travail et d’anticiper les impacts en droit du travail et en sécurité sociale.