By a jugement¹ rendu le 18 décembre 2025, le Tribunal du travail de et à Luxembourg a rappelé les conditions de cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social.

Les faits : Dans cette affaire, une administratrice-déléguée avait été informée par le représentant légal de la société de la fin de son mandat, avec effet immédiat. De son côté, elle revendiquait la qualité de salariée, de sorte qu’elle qualifiait cette rupture de licenciement oral abusif.

Le Tribunal a commencé par rappeler qu’il était effectivement possible de cumuler les qualités de mandataire social et de salarié, à la double condition suivante :

• Occuper deux fonctions distinctes

Les missions liées à chaque fonction doivent être substantiellement différentes. Le Tribunal acceptera notamment de prendre en considération des éléments tels une description de fonctions issue d’un contrat de travail ou le contenu d’un certificat de travail émis par l’employeur allégué.

• Être soumis à un lien de subordination

Élément essentiel à la validité d’un contrat de travail, le lien de subordination doit pouvoir être établi. Ce lien est par exemple établi quand le salarié démontre être placé sous l’autorité de celui auquel il attribue la qualité d’employeur et être limité dans son pouvoir de décision. En l’occurrence, la limitation des jours de congés légaux, les horaires fixes, l’obligation de remise de certificats d’incapacité de travail, ont été autant d’indicateurs pertinents pour l’analyse du Tribunal.

Le Tribunal a estimé que l’employeur, de son côté, n’apportait pas la preuve que le contrat de travail – qui avait été signé par les parties – était fictif et a, en conséquence, reconnu le cumul des fonctions de mandataire social et de salariée dans le chef de cette administratrice-déléguée. Il en résulte qu’à défaut de lettre de licenciement dûment notifiée à cette dernière, le Tribunal a conclu à un licenciement oral, partant abusif.

Indemnisation du préjudice matériel : En l’espèce, la salariée ayant retrouvé un poste après six mois, le tribunal a rejeté sa demande d’indemnisation au motif que l’indemnité compensatoire de préavis – équivalente à six mois de salaire – compensait intégralement la perte de revenus résultant du licenciement abusif.

Ce qu’il faut en retenir : 

• Les circonstances concrètes demeurent déterminantes dans le cadre de l’analyse réalisée par le juge.
• Le Tribunal a considéré que l’indemnité compensatoire, qui est accordée au salarié en cas de non-respect des règles relatives au préavis, compense (en tout ou partie) la perte de salaire résultant de la rupture immédiate abusive du contrat de travail.

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[1] Tribunal du travail, 18 décembre 2025, n°L-TRAV-113/24 de rôle

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