Au sein de notre société hyper connectée, les salariés sont parfois amenés à utiliser leur téléphone ainsi que leur ordinateur professionnel en dehors des heures de travail. La Cour d’appel vient de rappeler de par son arrêt du 8 février 2024 [1] que l’hyper connexion trouve ses limites en droit du travail.
Dans cette affaire, un employeur avait licencié un salarié avec effet immédiat car il reprochait notamment[2] à ce dernier d’avoir, pendant son congé de récréation :
Le salarié a introduit un recours afin de voir déclarer le licenciement abusif.
En première instance, le 6 janvier 2023, le Tribunal du travail avait déclaré le licenciement abusif et ainsi condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité compensatoire de préavis, les montants correspondant à l’indemnisation des préjudices matériel et moral subis, ainsi qu’une indemnité de procédure.
Sur appel de l’employeur, la Cour d’appel a confirmé le jugement du Tribunal du travail.
La Cour d’Appel rappelle en premier lieu que le licenciement avec effet immédiat exige un fait ou une faute d’une particulière gravité dans le chef du salarié. Or, le comportement du salarié, tel qu’il ressort des messages échangés avec son employeur et le client de ce dernier, ne constitue pas un refus de travail ou un acte d’insubordination, étant donné que le salarié, contacté pendant son congé au sujet d’une mission auprès d’un client de son employeur, a joint le lendemain l’un des responsables de cette dernière, et qu’il a été convenu de prendre contact de façon plus approfondie à la fin des congés du salarié.
Ainsi, la Cour d’appel juge le licenciement abusif du fait qu’un refus d’ordre ou une insubordination ne seraient pas établis, et souligne qu’il est partant inutile de se prononcer sur le caractère sérieux et grave des fautes reprochées au salarié.
A cette occasion, la Cour d’appel rappelle cependant ce qui suit : « Il est constant en cause qu’au moment des faits lui reprochés, [le salarié] était en congé parental à mi-temps et en congé de récréation. Durant son congé de récréation, le salarié a droit au repos. Pendant son congé de repos il peut ne pas suivre son travail à distance, se déconnecter et il n’est, en principe, pas obligé de répondre aux sollicitations de l’employeur. »
Une fois ces principes posés, la Cour d’appel n’en tire pas expressément de conséquences particulières sur la légitimité du licenciement, dans cette affaire particulière. Cependant, il est particulièrement intéressant de noter que la Cour d’appel tient à souligner qu’en principe, le salarié n’est pas obligé de répondre aux sollicitations de son employeur, pendant son congé de récréation, principe qu’elle avait déjà eu l’occasion de rappeler dans le passé.
Un arrêt de la Cour d’appel du 2 mai 2019 avait pour la première fois reconnu un droit à la déconnexion du salarié pendant ses congés payés. Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de « directeur de restaurant » avait été licencié avec effet immédiat en raison notamment de son attitude agressive et déplacée à l’égard de son supérieur hiérarchique. L’employeur, pour justifier ledit licenciement, se fondait sur un e-mail que le salarié avait envoyé à son supérieur hiérarchique dans lequel le salarié indiquait à ce dernier être en vacances avec sa famille et lui demandait de le laisser tranquille et de bien vouloir cesser de l’importuner pendant cette période. En première instance, le Tribunal du travail a considéré le licenciement comme étant justifié. En appel, la Cour n’a pas adopté la même position. Elle a jugé que le salarié, « en congé de récréation ne pouvait de toute évidence matériellement pas intervenir pour régler le problème », avant de reconnaître que le salarié, indépendamment de sa fonction de directeur du restaurant, « avait droit pendant son congé […] à la déconnexion ». Tous les autres motifs à la base du licenciement avec effet immédiat ayant été écartés par la Cour, soit pour manque de précision, soit pour ne pas être établis ou ne pas revêtir un caractère grave, le licenciement du salarié avait été déclaré abusif. Les juges luxembourgeois avaient ainsi indirectement reconnu pour la première fois, l’existence d’un droit à la déconnexion des salariés pendant leur période de congé.
Pendant longtemps au Luxembourg, le Code du travail ne prévoyait pas de droit à la déconnexion. La loi du 28 juin 2023 a introduit au sein du Code du travail un dispositif relatif au droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, entrée en vigueur le 4 juillet 2023.
D’après l’article L.312-9 du code du travail, l’employeur doit mettre en place « un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail adapté à la situation particulière de l’entreprise ou du secteur ». Ce régime « doit être défini au niveau de l’entreprise ou du secteur en question concernant, le cas échéant, les modalités pratiques et les mesures techniques de déconnexion des outils numériques, les mesures de sensibilisation et de formation et des modalités de compensation dans le cas de dérogations exceptionnelles au droit à la déconnexion. »
Avant l’introduction de cette nouvelle obligation à la charge de l’employeur, les limites à la connexion professionnelle des salariés étaient simplement posées par les règles relatives à la durée du travail et au repos.
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Par son arrêt du 8 février 2024, la Cour d’appel retient que : « Pendant son congé de repos il peut ne pas suivre son travail à distance, se déconnecter et il n’est, en principe, pas obligé de répondre aux sollicitations de l’employeur. »
Ainsi, dès avant l’entrée en vigueur de la loi sur le droit à la déconnexion, le droit au repos du salarié pendant son congé annuel était considéré comme permettant, en principe, au salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur.
Le terme « en principe » utilisé par la Cour d’appel implique qu’il y a nécessairement des exceptions, mais quelles sont-elles ? Est-ce que cela implique que, si des conditions particulières et exceptionnelles l’exigent, ce principe peut être renversé ? Le droit n’est pas absolu, il doit s’adapter aux situations de fait, l’entreprise devant pouvoir assurer par ailleurs son bon fonctionnement. C’est d’ailleurs l’idée reprise par les nouvelles dispositions du code du travail sur le droit à la déconnexion puisqu’il revient à l’employeur de mettre en place un régime adapté relatif à la déconnexion, ainsi que notamment les modalités de compensation en cas de « dérogations exceptionnelles ».
[1] Arrêt numéro CAL-2023-00372 du rôle, du 8 février 2024
[2] L’employeur reprochait également au salarié d’avoir demandé à être licencié avec préavis à la suite de son congé parental. Ce motif a été écarté par la Cour d’appel du fait que l’employeur n’en rapportait pas la preuve. Ce point ne fait pas l’objet du présent article.
