Une nouvelle directive européenne vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Le 6 juin 2023, une nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations (EU pay transparency law) est entrée en vigueur.

Même si le Luxembourg fait office de figure de proue au sein de l’Union Européenne en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes, il devra néanmoins transposer la directive en droit national.

En effet, en 2021, le Gender Pay Gap au Luxembourg est passé sous la barre des 0%, plus précisément -0,2% en faveur des femmes. Cependant, cet indicateur comporte des limites, entres autres, le fait de ne comparer que des salaires moyens et non pas des salaires pour un travail égal.

En quoi consiste donc la valeur ajoutée de cette nouvelle directive ?

La directive vise à lutter contre les discriminations salariales, y compris les discriminations intersectionnelles, en établissant des exigences minimales en vue de renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Pour la première fois, la discrimination intersectionnelle, c’est-à-dire la combinaison de multiples formes d’inégalité ou de désavantages, telles que le sexe et l’origine ethnique ou la sexualité, a été incluse dans le champ d’application des nouvelles règles.

La directive s’applique aux employeurs des secteurs publics et privés ainsi qu’à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail, y compris les travailleurs à temps partiel, les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée, les travailleurs occupant des postes de direction et les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire. À noter que la Directive s’applique également aux candidats à un emploi.

Cette nouvelle directive prévoit, entre autres, de nouvelles obligations à la charge des employeurs telles que la fourniture, de la part de l’employeur, aux candidats à un emploi des informations concernant la rémunération ou la fourchette de rémunération initiale. La directive prévoit que l’employeur ne pourra plus demander aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles et antérieures.

La directive prévoit que les États membres devront veiller à ce que les employeurs fournissent des informations sur leur organisation concernant, entre autres, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les employeurs seront obligés de prendre des mesures si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dépassent 5 %.

La directive prévoit aussi le principe du renversement de la charge de la preuve. Si un travailleur s’estime lésé par un défaut d’application du principe d’égalité des rémunérations et établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombera désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération.

Finalement, la directive contient également des dispositions garantissant la prise en compte des besoins des travailleurs handicapés.

Les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026, au plus tard, pour transposer, en droit national, les dispositions de cette directive.