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Projet de loi sur le droit à la déconnexion : quels impacts pour l’employeur ?

écrit par
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Authors
Ariane Claverie
Partner - Luxembourg
CASTEGNARO
Dorothée David
Head of Knowledge - Luxembourg
CASTEGNARO
Luxembourg
18.10.21
7

AGEFI, octobre 2021

Par:
Ariane ClaverieDorothée David

Le 28 septembre 2021, le Projet de loi n° 7890 portant modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif au droit à la déconnexion (ci-après, le « Projet de loi ») a été déposé à la Chambre des députés.

L’instauration du principe de la déconnexion dans le droit du travail luxembourgeois avait été annoncée par le Gouvernement au sein du programme de coalition pour la période de 2018 à 2023. Était également annoncée la révision de l’accord interprofessionnel sur le télétravail, concrétisée par la Convention relative au régime juridique du télétravail du 20 octobre 2020.

En effet, la question de légiférer sur un droit à la déconnexion dépasse le seul cadre du télétravail. Elle s’est imposée dans notre société marquée par la digitalisation et la généralisation d’outils et de solutions informatiques permettant une connexion et une « joignabilité » quasi permanente.

I. Rapide tour d’horizon sur le droit à la déconnexion

Si de nombreux avantages peuvent découler d’une bonne utilisation des outils numériques dans la sphère professionnelle, tels qu’une plus grande flexibilité, une plus grande autonomie, une réduction des temps de trajets ou encore un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privé, les risques et effets néfastes d’une non-déconnexion sont également identifiés aujourd’hui, notamment en termes d’intensification du travail, d’allongement du temps de travail, de santé physique et mentale, ou encore de sécurité et de bien-être.

Pour autant, le droit à la déconnexion n’est pas (encore ?) explicitement réglementé à ce jour dans le droit de l’Union européenne. Les partenaires sociaux européens ont signé un accord-cadre sur la numérisation en juin 2020 qui ne prévoit pas de droits ou d’obligations en la matière, mais propose un « processus de partenariat entre les employeurs et les travailleurs » pour « optimiser les avantages et relever les défis de la numérisation dans le monde du travail »[1].

Le Parlement européen, quant à lui, s’est majoritairement prononcé en faveur du droit à la déconnexion par le vote d’une résolution[2] le 21 janvier 2021, dans laquelle il invite la Commission à préparer une directive européenne sur le sujet. Le Parlement rappelle que « selon la législation actuelle et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les travailleurs ne sont pas tenus d’être constamment et sans interruption à la disposition de l’employeur et qu’il existe une différence entre le temps de travail, où un travailleur doit être à la disposition de l’employeur, et le temps libre, où un travailleur n’est pas tenu de rester à la disposition de l’employeur, et que le temps de garde représente du temps de travail ».

A l’heure actuelle, si certains pays comme la France ou la Belgique ont déjà choisi de légiférer sur le droit à la déconnexion, d’autres pays privilégient les initiatives d’entreprises (c’est le cas de l’Allemagne) ou considèrent encore que le cadre législatif existant en matière de temps de travail se suffit à lui-même (c’est le cas de la Suisse)[3].

Au Luxembourg, après avoir considéré dans un premier temps que le recours à la loi était sans intérêt en la matière et qu’un accord avec les partenaires sociaux était à privilégier[4],  c’est finalement bien une loi qui viendra encadrer le droit à la déconnexion dans les entreprises.

Mais que prévoit concrètement le Projet de loi qui vient d’être déposé ?

II. Encadrement légal du droit à la déconnexion en entreprise

Le Projet de loi s’inspire très largement de l’avis du Conseil Economique et Social[5] sur le droit à la déconnexion. Il entend ainsi compléter le Code du travail, en introduisant notamment une nouvelle section 8 intitulée « Le respect du droit à la déconnexion » dans le chapitre consacré aux obligations de l’employeur en matière de protection, de sécurité et de santé des salariés[6].

Les nouvelles mesures envisagées à l’heure actuelle sont les suivantes :

Obligation de définir un régime spécifique assurant le respect du droit à la déconnexion: le Projet de loi prévoit que dans les entreprises dans lesquelles les salariés utilisent des outils numériques à des fins professionnelles, un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail devra être défini, au niveau de l’entreprise ou du secteur concerné.

Contenu du régime spécifique : ce régime devra être adapté à la situation particulière, aux spécificités et aux problématiques de l’entreprise ou du secteur en question. Il devra porter, le cas échéant, sur :

  • les modalités pratiques et les mesures techniques de déconnexion des outils numériques,
  • les mesures de sensibilisation et de formation,
  • les modalités de compensation dans le cas de dérogations exceptionnelles au droit à la déconnexion.

Mise en place du régime spécifique : le régime pourra être défini par voie de convention collective ou d’accord subordonné. A défaut, il sera à définir au niveau de l’entreprise.

Implication de la délégation du personnel : le Projet de loi prévoit expressément que l’introduction et la modification du régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail se fera obligatoirement après information et consultation de la délégation du personnel, lorsqu’il en existe, ou d’un commun accord avec cette dernière dans les entreprises comptant au moins 150 salariés.

Ce point sera ajouté dans le Code du travail pour compléter, d’une part, la liste des obligations de l’employeur dans le contexte de l’information et la consultation sur la vie de l’entreprise[7] qui doit avoir lieu dans toutes les entreprises occupant 15 salariés au moins, et d’autre part, la liste des décisions devant être prises d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel[8] dans les entreprises occupant au moins 150 salariés.

A défaut de délégation du personnel, les travaux parlementaires préconisent que l’employeur définisse le régime spécifique et en informe les salariés.

Sanction et mesures transitoires : toute infraction aux dispositions de la loi serait passible d’une amende administrative de 251 à 25.000 euros prononcée par le Directeur de l’ITM. Toutefois, cette mesure n’entrera en vigueur qu’un an après la publication du Projet de loi sous forme de Loi au Mémorial, et 3 ans après cette date pour les entreprises couvertes par une convention collective ou un accord subordonné.

Cette sanction, dont l’entrée en vigueur serait donc différée dans le temps pour permettre aux entreprises de se conformer à leurs nouvelles obligations, sera appliquée en tenant compte des circonstances (dont par exemple la taille de l’entreprise), de la gravité du manquement, ainsi que du comportement spécifique de l’auteur après constatation de l’infraction.

Négociation obligatoire dans les entreprises couvertes par une convention collective ou un accord subordonné : le Projet de loi prévoit enfin d’inclure « les modalités du régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail » dans la liste des sujets de négociations collectives obligatoires et dont le résultat doit obligatoirement être consigné dans la convention collective ou l’accord subordonné[9], lorsqu’il en existe.

Les travaux parlementaires précisent à ce titre que dans les entreprises couvertes par une convention collective ou un accord subordonné, les représentants du personnel et les syndicats impliqués dans les négociations seraient ainsi directement consultés dans le cadre de la mise en place du régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

III. Mise en œuvre concrète par les partenaires sociaux

Tel que rédigé à ce jour, le Projet de loi prévoit donc un cadre et des orientations, mais laisse le soin aux employeurs de décider, avec le concours de la délégation du personnel lorsqu’elle existe, quels mesures et mécanismes concrets mettre en place pour assurer en pratique le respect du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.

Quelques pistes sont toutefois données par le Conseil Economique et Social, reprises dans les travaux parlementaires du Projet de loi. Ainsi, une entreprise pourrait par exemple :

  • élaborer une charte ou organiser des séances d’information pour sensibiliser les salariés sur l’importance de la déconnexion et les guider quant au bon usage des outils numériques et des courriels ;
  • décider de bloquer l’accès au serveur de l’entreprise pendant certaines plages horaires journalières et hebdomadaires ;
  • demander aux salariés de laisser les outils numériques dans les locaux de l’entreprise lorsqu’ils quittent ceux-ci.

Dans tous les cas, l’entreprise resterait libre de décider des mesures visant à faire respecter le droit à la déconnexion des salariés utilisant des outils numériques à des fins professionnelles.

De manière plus générale, le Conseil Economique et Social préconise également :

  • de mettre l’accent sur la sensibilisation et la formation pour adapter les mentalités et permettre le développement de comportements responsables. Des formations ciblées pourraient ainsi encourager le management, les salariés et les délégués à utiliser les courriels et autres outils numériques professionnels à bon escient, en évitant les pratiques invasives ;
  • de faire établir par une instance officielle, avec l’appui des services de la médecine au travail afin de mettre en évidence le lien entre déconnexion et sécurité/santé au travail, un guide pratique de la déconnexion qui servirait de référence aux entreprises. Ce Guide regrouperait les différentes dispositions législatives et des recommandations pour une bonne utilisation du numérique et de ses outils.

Conclusion

Le droit à la déconnexion existe déjà, de fait, dans le Code du travail. Les règles protectrices du salarié en matière de durée du travail, de repos et de congés, l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et la santé de tous les salariés[10] et les attributions de la délégation du personnel dans ces domaines, concourent déjà à l’existence du droit pour les salariés de ne pas être continuellement connectés à l’entreprise et au travail.

La Cour d’appel, quant à elle, a déjà reconnu le droit à la déconnexion du salarié pendant ses congés[11].

L’intérêt principal du Projet de loi déposé est, outre l’officialisation du droit à la déconnexion, d’inciter les employeurs à s’emparer du sujet, sous la contrainte d’une amende administrative le cas échéant. Quant à la création et la mise en œuvre de mesures concrètes assurant le respect du droit à la déconnexion dans l’entreprise, le travail reste à la charge des employeurs, avec l’appui de la délégation du personnel et des différents acteurs concernés.

Il serait cependant utile que le Projet de loi tienne compte de certaines réalités pratiques. Par exemple, l’omniprésence des outils numériques implique aussi que le temps de travail est criblé d’interruptions, par une utilisation privée de ces outils (les quelques minutes pour réserver un avion en ligne ou répondre à un email privé pouvant se multiplier dans la journée). En conséquence un minimum de flexibilité en dehors des horaires de travail ne devrait-il pas aussi pouvoir être demandé aux salariés ?

Le cas particulier des cadres supérieurs n’est pas non plus abordé. Or, leur rémunération élevée tient compte du temps nécessaire à l’accomplissement de leurs fonctions, et les dispositions relatives à la limitation de la durée du travail ne leur sont pas applicables. Dès lors, quel droit à la déconnexion pour ces derniers ?

 


[1] Accord-cadre autonome sur la numérisation entre les partenaires sociaux européens signé le 22 juin 2020.

[2] Résolution du Parlement européen du 21 janvier 2021 contenant des recommandations à la Commission sur le droit à la déconnexion (2019/2181(INL)).

[3] Cf. avis du CES du 30 avril 2021 sur le droit à la déconnexion.

[4] Cf. article Luxembourg Wort du 5 novembre 2019 « le droit à la déconnexion attend sa loi ».

[5] Avis du Conseil Economique et Social du 30 avril 2021 sur le droit à la déconnexion.

[6] Article 2 du Projet de loi n°7890 : « Au livre III, Titre premier, Chapitre II, du même code, est ajouté une nouvelle section 8 de la teneur suivante : «  Section 8. – Le respect du droit à la déconnexion » (…) ».

[7] Article L. 414-3 du Code du travail

[8] Article L. 414-9 du Code du travail.

[9] Article L. 162-12 (4) du Code du travail.

[10] Article L. 312-1 du Code du travail.

[11] Cour d’appel, arrêt du 2 mai 2019 n° 45230 du rôle.

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