Euro de foot, Jeux olympiques, Tour de France, Wimbledon … De nombreux événements sportifs se déroulent pendant les heures de bureau. Comment l’employeur doit ou peut-il gérer ce phénomène dans l’entreprise ?

Beaucoup de compétitions ayant lieu le matin ou l’après-midi en direct, y compris en décalage horaire, empêchent les salariés de suivre les compétitons sportives sauf à les suivre pendant leur temps de travail.

Exécution de bonne foi du contrat de travail et durée du travail

Or, tout contrat de travail s’exécute de bonne foi et le salaire est la contrepartie de la prestation de travail.

Par ailleurs, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Il est bien évident que regarder une compétition sportive pendant le temps de travail est un manquement aussi bien à la bonne foi contractuelle qu’aux obligations applicables en matière de temps de travail. En plus, les salariés risquent d’être moins productifs durant ce type d’événement.

Tous les salariés ne sont cependant pas égaux dans l’organisation de leur temps de travail.

En effet, les salariés bénéficiant du statut de « cadre supérieur » sont plus à même de planifier leur journée et de « rattraper » leurs heures alors que les non-cadres sont soumis à un régime plus strict et peuvent plus difficilement s’absenter de leur poste de travail, hormis pour prendre une pause.

Tous les salariés ont effectivement le droit à un temps de repos rémunéré ou non.

Pendant ces temps les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles, donc libres de regarder des compétitions sportives.

Bien sûr, ces moments n’étant pas du temps de travail effectif, ils n’ont pas être rémunérés par l’employeur.

Utilisation des outils informatiques de l’employeur

Se pose ensuite la question de l’utilisation de l’ordinateur et du wifi professionnels pour visionner en direct les compétitions.

Les connexions internet et l’utilisation de l’ordinateur du bureau du poste se font en principe à des fins professionnelles.

L’utilisation de son poste de travail à des fins privées, par exemple pour visionner en direct des matchs de football, peut être considérée comme un désinvestissement du salarié et une vacation à des occupations personnelles pendant son temps de travail effectif.

Rien n’empêche cependant l’employeur d’autoriser des connexions à titre privé sur le lieu de travail.

Il peut en principe fixer les conditions de connexion et d’utilisation dans le cadre d’une charte internet ou dans un règlement intérieur.

Il n’est donc pas recommandé, sauf accommodation et tolérances de l’employeur, de visionner des événements sportifs sur son lieu de travail pendant son temps de travail.

Télétravail

Les salariés en télétravail restent en principe soumis à l’horaire contractuel. Télétravail ne rime en effet pas avec liberté totale de s’organiser. Un salarié ne peut donc pas de sa propre initiative décider de s’arrêter de travailler 90 minutes – le temps d’un match de football – et reprendre après. L’accord de l’employeur sera nécessaire.

Dans ce cas, des sanctions disciplinaires sont envisageables si un salarié n’effectue pas ses tâches par exemple en n’étant pas joignable à ses heures de travail, en n’assistant pas aux réunions en audio ou visio, etc.)

L’employeur peut aussi contrôler l’activité de ses salariés en télétravail à condition que ce contrôle soit proportionné à l’objectif poursuivi et qu’il ne porte pas atteinte à leurs droits et libertés.

Un contrôle permanent est cependant interdit.

Bien-être et proportionnalité

Le sentiment de bien-être au travail est un élément de plus en plus important notamment, mais pas exclusivement, pour la nouvelle génération de salariés.

Dans la réalité, il existe une tolérance dans le chef de l’employeur, sauf si la sécurité de l’entreprise est en jeu.

Ainsi, par exemple, certains employeurs qui sont des sponsors d’événements sportifs vont de l’avant en installant des écrans de télévision dans leurs locaux afin que les salariés puissent suivre les compétitions en direct.

À part ce cas de figure, un visionnage unique ou sporadique ne constitue pas nécessairement une faute au sens du droit du travail.

Il existe en droit du travail un principe de proportionnalité de la sanction par rapport à la gravité de la faute commise.

Ainsi, les seuls cas de licenciement jugés justifiés et connus jusqu’à maintenant concernaient des vigiles, des salariés chargés de la sécurité ou de la vidéosurveillance, en résumé des personnes qui, en abandonnant leur poste, avaient posé un problème majeur de sécurité à leur entreprise.

En matière de visionnage d’événements sportifs pendant les heures de travail tout dépend donc de la tolérance de l’employeur et du risque lié à la sécurité de l’entreprise.