Par un jugement du 24 novembre 2025, le Tribunal du travail de et à Luxembourg a requalifié un contrat à durée déterminée (« CDD ») en contrat à durée indéterminée (« CDI »), l’employeur n’ayant pas respecté les conditions de validité du CDD.
Les faits
Engagé en CDD pour remplacer un salarié en congé parental, le salarié voit son contrat initial de cinq mois prolongé de trois mois par avenant. À l’échéance, l’employeur lui demande de restituer les effets de l’entreprise. Trois semaines plus tard, le salarié conteste la fin du contrat et demande sa réintégration dans l’équipe. Après le refus de l’employeur, il saisit le Tribunal du travail, sollicitant la requalification du CDD en CDI et la reconnaissance d’un licenciement oral abusif.
La requalification du CDD en CDI
Le salarié invoque le non-respect de plusieurs conditions de validité du CDD — disparition de l’objet lors de la prolongation et absence de période de carence — pour en demander la requalification. L’employeur affirme que l’objet était clairement mentionné dans le contrat initial et que le CDD avait été prolongé afin de laisser au salarié remplacé, le temps de s’acclimater, à son retour de congé parental.
En application des articles L.122-1 et suivants du Code du travail, le Tribunal relève que l’avenant ne justifie plus l’objet initial du CDD. En effet, le salarié remplacé ayant repris ses fonctions, le CDD ne pouvait plus trouver sa justification dans le remplacement du salarié absent.
Les conséquences de la requalification
Le Tribunal a rejeté la demande de reconnaissance d’un licenciement oral abusif après avoir rappelé que la requalification du CDD en CDI constitue la seule sanction prévue par le Code du travail et relevé que la situation factuelle ne permettait pas d’établir une rupture à l’initiative de l’employeur.
En l’espèce, le salarié ne semble pas avoir formulé de demandes précises qui auraient pu amener le Tribunal à tirer des conclusions plus concrètes sur le sort de la relation de travail.
Ce qu’il faut en retenir
Ce jugement est un rappel important sur les conditions de validité et de prolongation d’un CDD.
Si l’employeur envisage une prolongation, il devra s’assurer au préalable que l’objet qui a justifié le recours au CDD est toujours pertinent. Si tel n’est pas le cas, d’autres alternatives devront être mobilisées, au risque qu’une requalification du contrat en CDI l’expose à de lourdes conséquences juridiques mais également potentiellement financières.
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