{"id":41231,"date":"2022-11-09T17:58:03","date_gmt":"2022-11-09T16:58:03","guid":{"rendered":"https:\/\/castegnaro.lu\/?p=41231"},"modified":"2022-11-09T17:58:04","modified_gmt":"2022-11-09T16:58:04","slug":"harcelement-sexuel-au-travail-quelles-obligations-pesent-sur-lemployeur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/harcelement-sexuel-au-travail-quelles-obligations-pesent-sur-lemployeur\/","title":{"rendered":"Harc\u00e8lement sexuel au travail : quelles obligations p\u00e8sent sur l’employeur ?"},"content":{"rendered":"
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A l’heure o\u00f9 la parole des victimes de violences sexuelles se lib\u00e8rent en cr\u00e9ant des pr\u00e9c\u00e9dents m\u00e9diatiques retentissants (affaire Weinstein, #Metoo, Balance ton porc…), la Cour d’appel de Luxembourg[1]<\/a> a r\u00e9cemment statu\u00e9 sur les obligations pesant sur l\u2019entreprise[2]<\/a> en mati\u00e8re de harc\u00e8lement sexuel en son sein. C’est ici l’occasion de rappeler les obligations de l\u2019entreprise \u00e0 ce sujet.<\/p>\n

1.\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong>A cet \u00e9gard, que pr\u00e9voit le Code du travail ?<\/strong><\/p>\n

Selon l’article L. 245-2 du Code du travail, \u00ab\u00a0Constitue\u00a0 un\u00a0 harc\u00e8lement\u00a0 sexuel\u00a0 \u00e0\u00a0 l\u2019occasion\u00a0 des\u00a0 relations\u00a0 de\u00a0 travail\u00a0 au\u00a0 sens\u00a0 du\u00a0 pr\u00e9sent\u00a0 chapitre\u00a0 tout\u00a0 comportement\u00a0 \u00e0\u00a0 connotation sexuelle ou tout autre comportement fond\u00e9 sur le sexe dont celui qui s\u2019en rend coupable sait ou devrait savoir qu\u2019il affecte la dignit\u00e9 d\u2019une personne, lorsqu\u2019une des conditions suivantes est remplie:<\/em>\u00a0<\/em><\/p>\n

1.\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em>le comportement est non d\u00e9sir\u00e9, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l\u2019objet;<\/em><\/p>\n

2.\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em>le fait qu\u2019une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l\u2019employeur, d\u2019un salari\u00e9, d\u2019un client ou d\u2019un fournisseur est utilis\u00e9 explicitement ou implicitement comme base d\u2019une d\u00e9cision affectant les droits de cette personne en mati\u00e8re de formation professionnelle, d\u2019emploi, de maintien de l\u2019emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre d\u00e9cision relative \u00e0 l\u2019emploi;<\/em><\/p>\n

3.\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em>un tel comportement cr\u00e9e un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la personne qui en fait l\u2019objet .<\/em>\u00a0<\/em><\/p>\n

Le comportement vis\u00e9 peut \u00eatre physique, verbal ou non verbal .<\/em>L\u2019\u00e9l\u00e9ment intentionnel du comportement est pr\u00e9sum\u00e9.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Le Code du travail pr\u00e9voit dans le chef de l’employeur une triple obligation :<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 L’obligation de prendre toutes les mesures de pr\u00e9vention n\u00e9cessaires pour assurer la protection de la dignit\u00e9 de toute personne \u00e0 l\u2019occasion des relations de travail (ces mesures doivent comprendre des mesures d\u2019information).<\/p>\n

–\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 L’obligation de s’abstenir de tout fait de harc\u00e8lement sexuel \u00e0 l’occasion des relations de travail. Aussi, l’employeur est responsable envers ses salari\u00e9s tant des faits de harc\u00e8lement auxquels il a pu se livrer que de sa passivit\u00e9 face \u00e0 des faits commis par ses salari\u00e9s, ses clients ou encore fournisseurs.<\/p>\n

–\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 L’obligation de veiller \u00e0 ce que tout harc\u00e8lement sexuel dont il a connaissance cesse imm\u00e9diatement. En aucun cas, les mesures destin\u00e9es \u00e0 mettre fin au harc\u00e8lement sexuel ne peuvent \u00eatre prises au d\u00e9triment de la victime du harc\u00e8lement[3]<\/a>.<\/p>\n

En pratique, l\u2019employeur inform\u00e9 d\u2019un cas de harc\u00e8lement sexuel doit proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate interne, entendre la pr\u00e9sum\u00e9e victime et le pr\u00e9sum\u00e9 harceleur, ce dans la plus grande discr\u00e9tion compte-tenu de l’impact consid\u00e9rable que de telles accusations peuvent avoir sur la r\u00e9putation d’une personne accus\u00e9e \u00e0 tort.<\/p>\n

A noter que pour le salari\u00e9 plaignant, il ne sera en principe pas n\u00e9cessaire de rapporter la preuve d\u2019agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s pour constituer un cas de harc\u00e8lement sexuel puisqu\u2019un comportement unique peut, selon la gravit\u00e9 de l\u2019acte, suffire \u00e0 \u00eatre qualifi\u00e9 comme tel, contrairement au harc\u00e8lement moral.<\/p>\n

 <\/p>\n

    \n
  1. Qu\u2019en est-il d\u2019une \u00e9ventuelle responsabilit\u00e9 de l’employeur en l’absence de d\u00e9nonciation pr\u00e9cise de la victime des actes de harc\u00e8lement sexuel subis ? <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Dans le cadre de l’arr\u00eat comment\u00e9, une salari\u00e9e avait d\u00e9missionn\u00e9 avec effet imm\u00e9diat le 30 septembre 2016, et pr\u00e9tendait dans son courrier de r\u00e9siliation avoir \u00e9t\u00e9 victime (notamment) de plusieurs actes de harc\u00e8lement sexuel perp\u00e9tr\u00e9s \u00e0 son encontre par l’administrateur d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 de l’entreprise, en septembre 2015 ainsi qu’au cours des mois d’avril, juillet et septembre 2016. Elle reprochait \u00e0 l’employeur de ne pas avoir pris les mesures n\u00e9cessaires pour faire cesser les actes de harc\u00e8lement sexuel dont elle aurait \u00e9t\u00e9 victime, qui lui auraient caus\u00e9s des troubles psychiques.<\/p>\n

    Partant, la salari\u00e9e a d\u00e9pos\u00e9 une requ\u00eate devant le Tribunal de travail de et \u00e0 Luxembourg pour entendre dire justifi\u00e9e sa d\u00e9mission avec effet imm\u00e9diat et solliciter la condamnation de l’employeur \u00e0 lui payer des dommages et int\u00e9r\u00eats au titre de son pr\u00e9judice moral, outre une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure. A titre reconventionnel, l’employeur a sollicit\u00e9 la condamnation de la salari\u00e9e au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis, de dommages et int\u00e9r\u00eats et d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure.<\/p>\n

    Le Tribunal de travail a d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses demandes et l’a condamn\u00e9e \u00e0 payer \u00e0 l’employeur une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis. La salari\u00e9e a interjet\u00e9 appel du jugement entrepris.<\/p>\n

    En tout premier lieu dans son analyse, la Cour d’appel a statu\u00e9 sur le fait de savoir si oui, ou non, l’employeur a eu connaissance des actes de harc\u00e8lement sexuel querell\u00e9s, et ce avant m\u00eame d’analyser la mat\u00e9rialit\u00e9 des faits susceptibles d’\u00eatre qualifi\u00e9s de harc\u00e8lement sexuel.<\/p>\n

    En effet, suivant une position constante de la Cour d’appel, la d\u00e9nonciation \u00e0 charge du salari\u00e9 des faits de harc\u00e8lement sexuel doit \u00eatre suffisamment pr\u00e9cise pour permettre \u00e0 l’employeur d’agir utilement et prendre imm\u00e9diatement les mesures appropri\u00e9es pour faire cesser tout agissement de harc\u00e8lement sexuel[4]<\/a>.<\/p>\n

    A cet \u00e9gard, la salari\u00e9e a admis ne pas avoir d\u00e9nonc\u00e9 \u00e0 l’employeur au cours de la relation de travail les actes dont elle aurait \u00e9t\u00e9 victime. N\u00e9anmoins, selon elle, l’employeur aurait reconnu dans un courrier en r\u00e9ponse \u00e0 sa lettre de d\u00e9mission avoir pleinement connaissance des agissements de son harceleur, en indiquant dans ces termes que la salari\u00e9e aurait \u00ab\u00a0toujours particip\u00e9 avec amusement aux all\u00e9gations avanc\u00e9es sans jamais avoir object\u00e9 ou fait part de votre d\u00e9sapprobation \u00e0 la direction<\/em>\u00ab\u00a0.<\/p>\n

    Selon le Tribunal du travail et la Cour d’appel, cette indication ne vaut pas reconnaissance d’actes de harc\u00e8lement sexuel, mais contestation de l’existence de tels actes.<\/p>\n

    Aussi, l’obligation dans le chef de l’employeur d’agir et de faire cesser des faits de harc\u00e8lement sexuel ne peut valablement \u00eatre mise en \u0153uvre qu’\u00e0 compter d’une d\u00e9nonciation pr\u00e9cise du salari\u00e9 des faits reproch\u00e9s, dont il revient \u00e0 ce dernier d’en rapporter la preuve.<\/p>\n

    La Cour d’appel retient le m\u00eame raisonnement concernant les all\u00e9gations de harc\u00e8lement moral, dont se plaignait \u00e9galement la salari\u00e9e dans les faits de l’arr\u00eat comment\u00e9 : en l’absence de d\u00e9nonciation pr\u00e9cise des faits de harc\u00e8lement moral \u00e0 l’employeur, ce dernier n\u2019a mat\u00e9riellement pas \u00e9t\u00e9 en mesure d’agir utilement et efficacement contre les pr\u00e9dits agissements. Il ne peut donc pas lui \u00eatre reproch\u00e9 d’\u00eatre rest\u00e9 passif face \u00e0 une telle situation.<\/p>\n

    Partant, la Cour d’appel a confirm\u00e9 le jugement du Tribunal de travail.<\/p>\n

    En conclusion, il est important de rappeler que les personnes se sentant victimes de harc\u00e8lement sexuel ou moral doivent d\u00e9noncer les faits au plus vite \u00e0 l\u2019entreprise, de mani\u00e8re pr\u00e9cise et circonstanci\u00e9e, m\u00eame si cette d\u00e9marche peut sembler a priori<\/em> humainement difficile, car \u00e0 d\u00e9faut, l\u2019entreprise ne peut pas agir, prot\u00e9ger la pr\u00e9sum\u00e9e victime d\u00e8s sa plainte, et sanctionner l\u2019auteur des faits s\u2019ils sont av\u00e9r\u00e9s \u00e0 l\u2019issue de l\u2019enqu\u00eate. De son c\u00f4t\u00e9, il serait coh\u00e9rent que l\u2019entreprise mette en place une proc\u00e9dure d\u2019alerte en mati\u00e8re de harc\u00e8lement[5]<\/a>, qui soit suffisamment claire et facile d\u2019acc\u00e8s afin que les pr\u00e9sum\u00e9es victimes n\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 d\u00e9noncer de tels faits.<\/p>\n

     <\/p>\n

    [1]<\/a> Cour d’appel, 16 juin 2022, n\u00b02019-01186 du r\u00f4le.<\/p>\n

    [2]<\/a> L\u2019entreprise a des obligations l\u00e9gales en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel tant envers ses salari\u00e9s qu\u2019envers ses stagiaires, apprentis et \u00e9tudiants occup\u00e9s pendant les vacances scolaires. (Article L. 245-1 du Code du travail).<\/p>\n

    [3]<\/a> Article L. 245-4 du Code du travail.<\/p>\n

    [4]<\/a> Cour d’appel, 1er<\/sup> juillet 2020, n\u00b02020-00781 du r\u00f4le.<\/p>\n

    [5]<\/a> La mise en place d\u2019une telle proc\u00e9dure est express\u00e9ment pr\u00e9vue par le R\u00e8glement grand-ducal du 15 d\u00e9cembre 2009 portant d\u00e9claration d\u2019obligation g\u00e9n\u00e9rale de la convention relative au harc\u00e8lement [moral] et \u00e0 la violence au travail conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB, d\u2019une part, et l\u2019UEL, d\u2019autre part, mais elle n\u2019est pas express\u00e9ment pr\u00e9vue par le Code du travail, concernant le harc\u00e8lement sexuel. Le projet de loi 7945 portant transposition de la Directive (UE) 2019\/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l\u2019Union<\/em> pr\u00e9voit d\u2019imposer aux entreprises de mettre en place des canaux de signalement interne pour tout acte ou omission qui serait illicite<\/u> ou irait \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019objet ou de la finalit\u00e9 des dispositions du droit national ou europ\u00e9en d\u2019application directe, pour autant que la cons\u00e9quence en serait un trouble caus\u00e9 \u00e0 l\u2019int\u00e9r\u00eat public (sans cependant d\u00e9finir cette derni\u00e8re notion).<\/p>\n \n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":10,"featured_media":41245,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"country":[],"class_list":["post-41231","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-article","entry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41231","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/10"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=41231"}],"version-history":[{"count":13,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41231\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":41246,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41231\/revisions\/41246"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/41245"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=41231"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=41231"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=41231"},{"taxonomy":"country","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/country?post=41231"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}