{"id":40972,"date":"2022-07-12T12:43:24","date_gmt":"2022-07-12T10:43:24","guid":{"rendered":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/?p=40972"},"modified":"2022-09-13T12:44:11","modified_gmt":"2022-09-13T10:44:11","slug":"une-promesse-est-elle-une-dette","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/une-promesse-est-elle-une-dette\/","title":{"rendered":"Is a promise a debt?"},"content":{"rendered":"
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Que se passe-t-il, si, apr\u00e8s avoir sign\u00e9 une promesse d\u2019embauche pour accord, un candidat pr\u00e9tend que les termes du contrat de travail qui lui est soumis diff\u00e8rent de la promesse d\u2019embauche ?<\/p>\n

C\u2019est \u00e0 cette question que les juges de la Cour d\u2019appel ont d\u00fb r\u00e9pondre dans un arr\u00eat tr\u00e8s r\u00e9cent rendu le 2 juin 2022.<\/p>\n

    \n
  1. Pourparlers, offre d\u2019embauche, promesse d\u2019embauche\u00a0: des notions \u00e0 ne pas confondre<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    a. Les pourparlers<\/strong><\/p>\n

    Dans la relation pr\u00e9contractuelle, les pourparlers sont des \u00e9changes entre l\u2019employeur et une personne int\u00e9ress\u00e9e par un poste de travail.<\/p>\n

    Ces pourparlers souvent oraux peuvent \u00e9galement faire l\u2019objet d\u2019\u00e9changes \u00e9crits formul\u00e9s au cours d\u2019une p\u00e9riode pr\u00e9contractuelle. Contrairement aux id\u00e9es re\u00e7ues, il ne s\u2019agit pas d\u2019une simple formalit\u00e9 sans cons\u00e9quence. C\u2019est le moment o\u00f9 vont \u00eatre satisfaits les devoirs d\u2019information de l\u2019employeur envers le candidat (futures fonctions, future r\u00e9mun\u00e9ration, etc), et du candidat envers l\u2019employeur (dipl\u00f4mes, exp\u00e9riences professionnelles, etc).<\/p>\n

    Pendant cette p\u00e9riode, par principe, l\u2019initiative, le d\u00e9roulement et la rupture des n\u00e9gociations pr\u00e9contractuelles sont libres.<\/p>\n

    La libert\u00e9 de rupture des pourparlers n\u2019est cependant pas absolue et comporte certaines limites. La rupture ne doit \u00eatre ni abusive, ni fautive, ou \u00eatre exerc\u00e9e dans l\u2019intention de nuire et doit \u00e9galement satisfaire aux exigences de la bonne foi. D\u00e8s lors, la victime d\u2019une faute commise au cours de la p\u00e9riode qui a pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 la conclusion d\u2019un contrat est en droit de poursuivre la r\u00e9paration du pr\u00e9judice qu\u2019elle estime avoir subi sur le fondement de la responsabilit\u00e9 d\u00e9lictuelle. Ce pourra \u00eatre le cas par exemple, lorsque la rupture des pourparlers repose sur une cause discriminatoire.<\/p>\n

    b. Offre d\u2019embauche, promesse d\u2019embauche : des notions diff\u00e9rentes souvent confondues<\/strong><\/p>\n

    Dans le cadre de la p\u00e9riode pr\u00e9contractuelle, il arrive fr\u00e9quemment que le futur employeur souhaite clore les pourparlers afin de permettre la conclusion du contrat de travail. Dans ce cadre, il peut arriver que l\u2019employeur transmette au candidat une offre d\u2019embauche, sinon une promesse d\u2019embauche. Le champ du contentieux appelle les tribunaux \u00e0 distinguer ces deux notions relativement ambig\u00fces.<\/p>\n

    i)<\/strong>\u00a0L\u2019offre d\u2019embauche constitue un acte unilat\u00e9ral par lequel l\u2019employeur manifeste sa volont\u00e9 de recruter le candidat retenu. Il s\u2019agit donc d\u2019une proposition de contrat ferme, puisqu’elle exprime la volont\u00e9 de son auteur d’\u00eatre tenu en cas d’acceptation par le salari\u00e9, dans un d\u00e9lai d\u00e9termin\u00e9.<\/p>\n

    Celle-ci doit mentionner :<\/p>\n

      \n
    • les conditions d’embauche du salari\u00e9; notamment les modalit\u00e9s de la t\u00e2che \u00e0 accomplir, la date d\u2019embauche ainsi que la r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/li>\n
    • le d\u00e9lai maximum pour que le candidat accepte l’offre.<\/li>\n<\/ul>\n

      Lorsque cette offre d\u2019embauche est r\u00e9dig\u00e9e avec soin, le contrat de travail proprement dit ne devrait \u00eatre form\u00e9 que lorsque le salari\u00e9 aura donn\u00e9 son accord en acceptant l’offre. Il sera \u00e9galement permis \u00e0 l\u2019employeur de se r\u00e9tracter tant que l\u2019accord du salari\u00e9 n\u2019aura pas \u00e9t\u00e9 recueilli.<\/p>\n

      ii)<\/strong>\u00a0La promesse d\u2019embauche constitue un acte unilat\u00e9ral par lequel l\u2019employeur s\u2019engage \u00e0 \u00e9tablir un contrat de travail avec le candidat si celui-ci l\u2019accepte. A contrario de l\u2019offre d\u2019embauche, la promesse d\u2019embauche est donc un acte par lequel l\u2019employeur promet un engagement \u00e0 un candidat, sans possibilit\u00e9 pour l\u2019employeur de se r\u00e9tracter.<\/p>\n

      Elle doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un \u00ab avant-contrat de travail \u00bb permettant au salari\u00e9 de lever \u00ab un droit d\u2019option \u00bb qui parach\u00e8vera d\u00e9finitivement la formation du contrat projet\u00e9. L\u2019employeur s\u2019engage \u00e0 \u00e9tablir un contrat de travail avec le candidat si celui-ci l\u2019accepte. En d\u2019autres termes, la promesse \u00e9tant un contrat pr\u00e9paratoire, le consentement de l’employeur a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 donn\u00e9 de mani\u00e8re irr\u00e9vocable. Il en r\u00e9sulte donc que la lev\u00e9e de l’option par le salari\u00e9 emporte de plein droit conclusion du contrat de travail.<\/p>\n

      La port\u00e9e de cet acte est donc bien plus contraignante que celle relative \u00e0 l\u2019offre d\u2019embauche. La promesse d\u2019embauche ne laisse plus la place au doute pour l\u2019entreprise, l\u2019employeur t\u00e9moigne d\u2019un engagement ferme de sorte que le contrat sera conclu sur la seule d\u00e9claration de volont\u00e9 du b\u00e9n\u00e9ficiaire.<\/p>\n

      Il r\u00e9sulte de la (rare) jurisprudence luxembourgeoise que \u00ab\u00a0La promesse unilat\u00e9rale est [\u2026] la convention par laquelle le promettant, en l’esp\u00e8ce l’employeur, s’engage envers le b\u00e9n\u00e9ficiaire et si, celui-ci le lui demande dans un certain d\u00e9lai, \u00e0 conclure un contrat de travail dont les conditions sont d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent suffisamment d\u00e9termin\u00e9es. \u00bb<\/em>\u00a0(Cour d\u2019appel, 29 octobre 1998, n\u00b019279 et 19340 du r\u00f4le).<\/p>\n

      \u00ab\u00a0Pour qu\u2019il y ait promesse unilat\u00e9rale de contrat engageant d\u00e9finitivement la personne dont elle \u00e9mane,\u00a0<\/strong>il faut que la manifestation de volont\u00e9 de celui qui s\u2019engage t\u00e9moigne d\u2019un engagement ferme qui le lie en tout \u00e9tat de cause de sorte que le contrat sera conclu sur la seule d\u00e9claration de volont\u00e9 du b\u00e9n\u00e9ficiaire de la promesse. [\u2026] Pour qu\u2019il y ait promesse avec formation du contrat d\u00e8s son acceptation par le b\u00e9n\u00e9ficiaire, il faut en outre que les \u00e9l\u00e9ments essentiels du contrat \u00e0 passer soient d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent d\u00e9termin\u00e9s avec une pr\u00e9cision suffisante<\/em>.\u00a0\u00bb (Cour d\u2019appel, 12 mai 2011, n\u00b035496 du r\u00f4le).<\/p>\n

      Pour qu\u2019elle soit qualifi\u00e9e de \u00ab promesse \u00bb, il est donc n\u00e9cessaire que l\u2019ensemble des \u00e9l\u00e9ments essentiels du contrat de travail soient repris afin de garantir que les pourparlers sont bien termin\u00e9s. Il s\u2019agit :<\/p>\n

        \n
      • des conditions d\u2019embauche de l\u2019employ\u00e9 ;<\/li>\n
      • de la nature de la prestation de travail ;<\/li>\n
      • de la date d’embauche ;<\/li>\n
      • de la dur\u00e9e de l’engagement ;<\/li>\n
      • de la r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n

        D\u00e8s lors, la fermet\u00e9 de la promesse suffira \u00e0 caract\u00e9riser le contrat de travail en ce qu’elle manifeste une intention r\u00e9elle de conclure le contrat \u00e0 des conditions d\u00e9finies.<\/p>\n

        iii)<\/strong>\u00a0Offre de contrat ou promesse d\u2019embauche, le contenu objectif reste mat\u00e9riellement le m\u00eame. Seule la volont\u00e9 exprim\u00e9e par la r\u00e9daction les distingue donc. Un mot de trop, une formule mal r\u00e9dig\u00e9e, et l’acte peut ne pas correspondre \u00e0 l’intention recherch\u00e9e. C\u2019est ainsi qu\u2019une offre d\u2019embauche peut parfaitement \u00eatre analys\u00e9e comme \u00e9tant une promesse (ou l\u2019inverse) et engager l\u2019employeur \u00e0 conclure un contrat de travail quand bien m\u00eame il n\u2019en a plus l\u2019intention. La distinction entre offre et promesse d\u2019embauche rev\u00eat d\u00e8s lors une importance fondamentale dans la mesure o\u00f9 une promesse d\u2019embauche peut emporter de graves cons\u00e9quences, notamment en cas de r\u00e9tractation de l\u2019employeur.<\/p>\n

        Quoi qu\u2019il en soit, ces actes, lorsqu\u2019ils sont accept\u00e9s par la personne recrut\u00e9e, cr\u00e9ent \u00e0 la charge de l\u2019employeur l\u2019obligation ferme de conclure dans un certain d\u00e9lai un contrat de travail. La r\u00e9tractation post\u00e9rieurement \u00e0 l\u2019acceptation par le salari\u00e9 ayant les effets d\u2019un licenciement abusif, elle est susceptible d\u2019ouvrir droit pour le salari\u00e9 \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e0 hauteur du pr\u00e9judice caus\u00e9 (d\u00e9mission de l\u2019ancien poste, refus d\u2019une autre proposition, etc).<\/p>\n

          \n
        1. Qu\u2019en est-il lorsque les termes du contrat de travail diff\u00e8rent de la promesse d\u2019embauche ?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          C\u2019est la question \u00e0 laquelle la Cour d\u2019appel a eu \u00e0 r\u00e9pondre dans un arr\u00eat rendu le 2 juin 2022.<\/p>\n

          Apr\u00e8s avoir sign\u00e9 une promesse d\u2019embauche, une candidate reprochait \u00e0 son futur employeur d\u2019avoir modifi\u00e9 les termes contractuels lors de la pr\u00e9sentation du contrat de travail d\u00e9finitif en ce que le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration annuelle et du bonus ainsi que le type de v\u00e9hicule de fonction retenus dans le contrat de travail n\u2019auraient pas correspondu aux termes de la promesse d\u2019embauche. Selon la candidate, cette modification des termes de la promesse d\u2019embauche constituerait une modification de contrat de travail dans la mesure o\u00f9 ils touchaient des \u00e9l\u00e9ments essentiels de ce dernier. La candidate a alors refus\u00e9 de signer ledit contrat en consid\u00e9rant que l\u2019employeur avait rompu la promesse d\u2019embauche. Elle a alors fait convoqu\u00e9 la soci\u00e9t\u00e9 devant les juridictions du travail aux fins de voir d\u00e9clarer cette rupture de la promesse d\u2019embauche \u00eatre qualifi\u00e9e de licenciement abusif et de r\u00e9clamer le paiement de dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n

          Selon la candidate, en acceptant la promesse d\u2019embauche, le contrat de travail aurait \u00e9t\u00e9 conclu selon les termes de ladite promesse. De fait, lorsque l\u2019employeur avait modifi\u00e9 les termes de la promesse dans ses \u00e9l\u00e9ments essentiels, il aurait modifi\u00e9 le contrat de travail, de sorte qu\u2019il lui \u00e9tait indispensable de recueillir l\u2019accord de la candidate. Faute d\u2019accord, le lien contractuel serait rest\u00e9 inchang\u00e9 et l\u2019employeur aurait rompu le contrat de travail ainsi form\u00e9 par la promesse d\u2019embauche.<\/p>\n

          Cependant, ni le tribunal du\u00a0 travail, ni la Cour d\u2019appel n\u2019ont suivi le raisonnement de la salari\u00e9e.<\/p>\n

          Selon les juridictions du travail, il appartenait \u00e0 la candidate d’\u00e9tablir la r\u00e9alit\u00e9 des manquements qu’elle reprochait \u00e0 l’employeur et sur lesquels elle fondait son action.<\/p>\n

          En effet, en mati\u00e8re de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, la charge de la preuve ne p\u00e8se pas sur ce dernier de la m\u00eame mani\u00e8re que lors d\u2019un licenciement, mais sur le salari\u00e9. Il lui appartient de d\u00e9montrer les manquements de l\u2019employeur ainsi reproch\u00e9s.<\/p>\n

          Or, selon le tribunal du travail et la Cour d\u2019appel, faute pour la candidate de prouver la rupture de son contrat de travail et plus particuli\u00e8rement, la rupture de la promesse d\u2019embauche par le fait de ne pas lui pr\u00e9senter un contrat de travail conforme \u00e0 cette promesse, elle n\u2019avait pas \u00e9tabli son licenciement.<\/p>\n

          En effet, la candidate n\u2019\u00e9tait pas en possession du contrat de travail propos\u00e9 par l\u2019entreprise, et non conforme aux termes de la promesse d\u2019embauche, dans la mesure o\u00f9 elle l\u2019avait d\u00e9chir\u00e9 et jet\u00e9 peu de temps apr\u00e8s l\u2019entretien. Elle n\u2019\u00e9tait pas non plus en mesure de produire des \u00e9changes qui justifiaient une rupture de son pr\u00e9tendu contrat de travail. D\u00e8s lors, la candidate n\u2019avait pas \u00e9tabli avoir \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 dans la mesure o\u00f9 ses arguments ne reposaient que sur ses simples d\u00e9clarations qui \u00e9taient contest\u00e9es par l\u2019entreprise.<\/p>\n

          Dans ces conditions, et faute d\u2019\u00e9l\u00e9ments justifiant la pr\u00e9tendue modification des termes de la promesse d\u2019embauche et le pr\u00e9tendu licenciement reproch\u00e9 par la candidate, la Cour d\u2019appel a confirm\u00e9 le jugement rendu par le tribunal du travail et a d\u00e9clar\u00e9 l\u2019appel non fond\u00e9.<\/p>\n \n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"country":[],"class_list":["post-40972","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-article","entry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/40972","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=40972"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/40972\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":40975,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/40972\/revisions\/40975"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=40972"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=40972"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=40972"},{"taxonomy":"country","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/country?post=40972"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}