{"id":42018,"date":"2024-07-11T10:38:14","date_gmt":"2024-07-11T08:38:14","guid":{"rendered":"https:\/\/castegnaro.lu\/?p=42018"},"modified":"2024-07-11T10:38:15","modified_gmt":"2024-07-11T08:38:15","slug":"conge-annuel-et-communications-professionnelles-quelles-limites","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/conge-annuel-et-communications-professionnelles-quelles-limites\/","title":{"rendered":"Cong\u00e9 annuel et communications professionnelles : quelles limites ?"},"content":{"rendered":"<div name=\"module-insight-bloc-paragraph\" class=\"container-px-25 mt-30 paragraph-body-small lg:mt-20 lg:text-20\">\n    \n    <ol>\n<li><strong>Le droit au repos du salari\u00e9<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Au sein de notre soci\u00e9t\u00e9 hyper connect\u00e9e, les salari\u00e9s sont parfois amen\u00e9s \u00e0 utiliser leur t\u00e9l\u00e9phone ainsi que leur ordinateur professionnel en dehors\u00a0 des heures de travail. La Cour d\u2019appel vient de rappeler de par son arr\u00eat du 8 f\u00e9vrier 2024 <a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a> que l\u2019hyper connexion trouve ses limites en droit du travail.<\/p>\n<p>Dans cette affaire, un employeur avait licenci\u00e9 un salari\u00e9 avec effet imm\u00e9diat car il reprochait notamment<a href=\"#_ftn2\" name=\"_ftnref2\">[2]<\/a> \u00e0 ce dernier d\u2019avoir, <u>pendant son cong\u00e9 de r\u00e9cr\u00e9ation<\/u>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>refus\u00e9 d\u2019accepter une mission chez un client (mission qui aurait d\u00fb commencer 15 jours apr\u00e8s son retour de cong\u00e9)\u00a0;<\/li>\n<li>inform\u00e9 le client en question du fait que l\u2019acceptation de cette mission serait envisageable, mais ne pourrait \u00eatre confirm\u00e9e qu\u2019apr\u00e8s son retour de cong\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le salari\u00e9 a introduit un recours afin de voir d\u00e9clarer le licenciement abusif.<\/p>\n<p>En premi\u00e8re instance, le 6 janvier 2023, le Tribunal du travail avait d\u00e9clar\u00e9 le licenciement abusif et ainsi condamn\u00e9 l\u2019employeur \u00e0 payer au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis, les montants correspondant \u00e0 l\u2019indemnisation des pr\u00e9judices mat\u00e9riel et moral subis, ainsi qu\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure.<\/p>\n<p>Sur appel de l\u2019employeur, la Cour d\u2019appel a confirm\u00e9 le jugement du Tribunal du travail.<\/p>\n<p>La Cour d\u2019Appel rappelle en premier lieu que le licenciement avec effet imm\u00e9diat exige un fait ou une faute d\u2019une particuli\u00e8re gravit\u00e9 dans le chef du salari\u00e9. Or, le comportement du salari\u00e9, tel qu\u2019il ressort des messages \u00e9chang\u00e9s avec son employeur et le client de ce dernier, ne constitue pas un refus de travail ou un acte d\u2019insubordination, \u00e9tant donn\u00e9 que le salari\u00e9, contact\u00e9 pendant son cong\u00e9 au sujet d\u2019une mission aupr\u00e8s d\u2019un client de son employeur, a joint le lendemain l\u2019un des responsables de cette derni\u00e8re, et qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 convenu de prendre contact de fa\u00e7on plus approfondie \u00e0 la fin des cong\u00e9s du salari\u00e9.<\/p>\n<p>Ainsi, la Cour d\u2019appel juge le licenciement abusif du fait qu\u2019un refus d\u2019ordre ou une insubordination ne seraient pas \u00e9tablis, et souligne qu\u2019il est partant inutile de se prononcer sur le caract\u00e8re s\u00e9rieux et grave des fautes reproch\u00e9es au salari\u00e9.<\/p>\n<p>A cette occasion, la Cour d\u2019appel rappelle cependant ce qui suit\u00a0: \u00ab\u00a0<em>Il est constant en cause qu\u2019au moment des faits lui reproch\u00e9s, [le salari\u00e9] \u00e9tait en cong\u00e9 parental \u00e0 mi-temps et en cong\u00e9 de r\u00e9cr\u00e9ation.<\/em> <em>Durant son cong\u00e9 de r\u00e9cr\u00e9ation, le salari\u00e9 a droit au repos. Pendant son cong\u00e9 de repos il peut ne pas suivre son travail \u00e0 distance, se d\u00e9connecter et il n\u2019est, en principe, pas oblig\u00e9 de r\u00e9pondre aux sollicitations de l\u2019employeur.\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n<p>Une fois ces principes pos\u00e9s, la Cour d\u2019appel n\u2019en tire pas express\u00e9ment de cons\u00e9quences particuli\u00e8res sur la l\u00e9gitimit\u00e9 du licenciement, dans cette affaire particuli\u00e8re. Cependant, il est particuli\u00e8rement int\u00e9ressant de noter que la Cour d\u2019appel tient \u00e0 souligner qu\u2019en principe, le salari\u00e9 n\u2019est pas oblig\u00e9 de r\u00e9pondre aux sollicitations de son employeur, pendant son cong\u00e9 de r\u00e9cr\u00e9ation, principe qu\u2019elle avait d\u00e9j\u00e0 eu l\u2019occasion de rappeler dans le pass\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong>Un premier aper\u00e7u jurisprudentiel du droit \u00e0 la d\u00e9connexion <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Un arr\u00eat de la Cour d\u2019appel du 2 mai 2019 avait pour la premi\u00e8re fois reconnu un droit \u00e0 la d\u00e9connexion du salari\u00e9 pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s. Dans cette affaire, un salari\u00e9 engag\u00e9 en qualit\u00e9 de \u00ab <em>directeur de restaurant <\/em>\u00bb avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 avec effet imm\u00e9diat en raison notamment de son attitude agressive et d\u00e9plac\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9gard de son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique. L\u2019employeur, pour justifier ledit licenciement, se fondait sur un e-mail que le salari\u00e9 avait envoy\u00e9 \u00e0 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique dans lequel le salari\u00e9 indiquait \u00e0 ce dernier \u00eatre en vacances avec sa famille et lui demandait de le laisser tranquille et de bien vouloir cesser de l\u2019importuner pendant cette p\u00e9riode. En premi\u00e8re instance, le Tribunal du travail a consid\u00e9r\u00e9 le licenciement comme \u00e9tant justifi\u00e9. En appel, la Cour n\u2019a pas adopt\u00e9 la m\u00eame position. Elle a jug\u00e9 que le salari\u00e9, \u00ab <em>en cong\u00e9 de r\u00e9cr\u00e9ation ne pouvait de toute \u00e9vidence mat\u00e9riellement pas intervenir pour r\u00e9gler le probl\u00e8me \u00bb, avant de reconna\u00eetre que le salari\u00e9, ind\u00e9pendamment de sa fonction de directeur du restaurant, \u00ab avait droit pendant son cong\u00e9 [\u2026] \u00e0 la d\u00e9connexion<\/em> \u00bb. Tous les autres motifs \u00e0 la base du licenciement avec effet imm\u00e9diat ayant \u00e9t\u00e9 \u00e9cart\u00e9s par la Cour, soit pour manque de pr\u00e9cision, soit pour ne pas \u00eatre \u00e9tablis ou ne pas rev\u00eatir un caract\u00e8re grave, le licenciement du salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 abusif. Les juges luxembourgeois avaient ainsi indirectement reconnu pour la premi\u00e8re fois, l\u2019existence d\u2019un droit \u00e0 la d\u00e9connexion des salari\u00e9s pendant leur p\u00e9riode de cong\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong>D\u00e9sormais, le droit \u00e0 la d\u00e9connexion inscrit dans le code du travail luxembourgeois<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Pendant longtemps au Luxembourg, le Code du travail ne pr\u00e9voyait pas de droit \u00e0 la d\u00e9connexion. La loi du 28 juin 2023 a introduit au sein du Code du travail un dispositif relatif au droit \u00e0 la d\u00e9connexion en dehors du temps de travail, entr\u00e9e en vigueur le 4 juillet 2023.<\/p>\n<p>D\u2019apr\u00e8s l\u2019article L.312-9 du code du travail, l\u2019employeur doit mettre en place \u00ab <em>un r\u00e9gime assurant le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion en dehors du temps de travail adapt\u00e9 \u00e0 la situation particuli\u00e8re de l\u2019entreprise ou du secteur\u00a0\u00bb. <\/em>Ce r\u00e9gime<em> \u00ab\u00a0doit \u00eatre d\u00e9fini au niveau de l\u2019entreprise ou du secteur en question concernant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, les modalit\u00e9s pratiques et les mesures techniques de d\u00e9connexion des outils num\u00e9riques, les mesures de sensibilisation et de formation et des modalit\u00e9s de compensation dans le cas de <u>d\u00e9rogations exceptionnelles<\/u> au droit \u00e0 la d\u00e9connexion. <\/em>\u00bb<\/p>\n<p>Avant l\u2019introduction de cette nouvelle obligation \u00e0 la charge de l\u2019employeur, les limites \u00e0 la connexion professionnelle des salari\u00e9s \u00e9taient simplement pos\u00e9es par les r\u00e8gles relatives \u00e0 la dur\u00e9e du travail et au repos.<\/p>\n<p>__________________________<\/p>\n<p>Par son arr\u00eat du 8 f\u00e9vrier 2024, la Cour d\u2019appel retient que : \u00ab\u00a0<em>Pendant son cong\u00e9 de repos il peut ne pas suivre son travail \u00e0 distance, se d\u00e9connecter et il n\u2019est, <u>en principe<\/u>, pas oblig\u00e9 de r\u00e9pondre aux sollicitations de l\u2019employeur.\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n<p>Ainsi, d\u00e8s avant l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi sur le droit \u00e0 la d\u00e9connexion, le droit au repos du salari\u00e9 pendant son cong\u00e9 annuel \u00e9tait consid\u00e9r\u00e9 comme permettant, en principe, au salari\u00e9 de ne pas r\u00e9pondre aux sollicitations de son employeur.<\/p>\n<p>Le terme \u00ab\u00a0<em>en principe<\/em>\u00a0\u00bb utilis\u00e9 par la Cour d\u2019appel implique qu\u2019il y a n\u00e9cessairement des exceptions, mais quelles sont-elles\u00a0? Est-ce que cela implique que, si des conditions particuli\u00e8res et exceptionnelles l\u2019exigent, ce principe peut \u00eatre renvers\u00e9\u00a0? \u00a0Le droit n\u2019est pas absolu, il doit s\u2019adapter aux situations de fait, l\u2019entreprise devant pouvoir assurer par ailleurs son bon fonctionnement. C\u2019est d\u2019ailleurs l\u2019id\u00e9e reprise par les nouvelles dispositions du code du travail sur le droit \u00e0 la d\u00e9connexion puisqu\u2019il revient \u00e0 l\u2019employeur de mettre en place un r\u00e9gime adapt\u00e9 relatif \u00e0 la d\u00e9connexion, ainsi que notamment les modalit\u00e9s de compensation en cas de \u00ab\u00a0d\u00e9rogations exceptionnelles\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> Arr\u00eat num\u00e9ro CAL-2023-00372 du r\u00f4le, du 8 f\u00e9vrier 2024<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a> L\u2019employeur reprochait \u00e9galement au salari\u00e9 d\u2019avoir demand\u00e9 \u00e0 \u00eatre licenci\u00e9 avec pr\u00e9avis \u00e0 la suite de son cong\u00e9 parental. Ce motif a \u00e9t\u00e9 \u00e9cart\u00e9 par la Cour d\u2019appel du fait que l\u2019employeur n\u2019en rapportait pas la preuve. Ce point ne fait pas l\u2019objet du pr\u00e9sent article.<\/p>\n   \n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":9,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"country":[],"class_list":["post-42018","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-article","entry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42018","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=42018"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42018\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":42022,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42018\/revisions\/42022"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=42018"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=42018"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=42018"},{"taxonomy":"country","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/country?post=42018"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}