{"id":41008,"date":"2022-09-14T10:24:01","date_gmt":"2022-09-14T08:24:01","guid":{"rendered":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/?p=41008"},"modified":"2022-10-18T11:13:01","modified_gmt":"2022-10-18T09:13:01","slug":"paiement-du-salaire-et-remise-des-fiches-de-salaire-mieux-vaut-eviter-les-retards","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castegnaro.lu\/de\/paiement-du-salaire-et-remise-des-fiches-de-salaire-mieux-vaut-eviter-les-retards\/","title":{"rendered":"Paiement du salaire et remise des fiches de salaire mieux vaut \u00e9viter les retards"},"content":{"rendered":"
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Un employeur qui ne s\u2019acquitterait pas de ses obligations concernant le versement du salaire et la transmission des fiches de salaire s\u2019expose \u00e0 la d\u00e9mission avec effet imm\u00e9diat du salari\u00e9 l\u00e9s\u00e9, ainsi qu\u2019au paiement d\u2019indemnit\u00e9s.<\/em><\/p>\n

Il est clair que l\u2019employeur devrait en principe r\u00e9gler les salaires de ses salari\u00e9s chaque mois, (au plus tard, le dernier jour du mois)[1], et leur remettre mensuellement une fiche de salaire[2], sous peine d\u2019engager sa responsabilit\u00e9… mais qu\u2019est-ce qu\u2019une telle responsabilit\u00e9 implique, plus concr\u00e8tement, pour l\u2019employeur\u00a0?<\/p>\n

Un arr\u00eat de la Cour d\u2019appel du 30 juin 2022 (n\u00b0CAL-2021-00654) nous permet de faire le point de la situation.<\/p>\n

En l\u2019esp\u00e8ce, le salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 le 5 avril 2017 en qualit\u00e9 de \u00ab\u00a0project manager<\/em>\u00a0\u00bb. D\u00e8s sa prise de fonction, le salari\u00e9 avait subi des retards dans le versement de ses salaires et dans la transmission de ses fiches de salaire. Le salari\u00e9 all\u00e9guait \u00e9galement un manque de diligence de son employeur, en termes de dur\u00e9e de travail et de p\u00e9riodes de repos, qui n\u2019auraient pas \u00e9t\u00e9 conformes aux dispositions l\u00e9gales.<\/p>\n

Le salari\u00e9 avait remis sa d\u00e9mission avec effet imm\u00e9diat le 23 mai 2019, invoquant une faute grave de son employeur.<\/p>\n

Le tribunal du travail qui avait \u00e9t\u00e9 saisi de cette affaire avait d\u00e9clar\u00e9 justifi\u00e9e la d\u00e9mission avec effet imm\u00e9diat du salari\u00e9, qui s\u2019\u00e9tait vu allouer une indemnit\u00e9 au titre du pr\u00e9judice moral subi, ainsi qu\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis.<\/p>\n

La Cour d\u2019appel s\u2019est pench\u00e9e sur les appels respectifs des deux parties, afin de d\u00e9terminer si les manquements de l\u2019employeur pouvaient justifier la d\u00e9mission du salari\u00e9 (1<\/strong>) et si ces manquements ouvraient un droit \u00e0 indemnit\u00e9s (2<\/strong>).<\/p>\n

1. Les retards dans le paiement des salaires et dans la transmission des fiches de salaire peuvent-ils \u00eatre qualifi\u00e9s de faute grave et ainsi justifier la d\u00e9mission avec effet imm\u00e9diat du salari\u00e9\u00a0?<\/strong><\/p>\n

L\u2019employeur n\u2019a jamais contest\u00e9 ses retards dans le paiement des salaires et dans la transmission des fiches de salaire, mais all\u00e9guait que ceux-ci ne concernaient, selon lui, \u00ab\u00a0que quelques salaires avec seulement quelques jours de d\u00e9calage<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n

En arguant que ces retards n\u2019avaient caus\u00e9 aucun pr\u00e9judice dans le chef du salari\u00e9, l\u2019employeur estimait que ceux-ci ne devaient pas \u00eatre qualifi\u00e9s de faute grave par la Cour. Si la faute grave est retenue, la d\u00e9mission avec effet imm\u00e9diat du salari\u00e9 est justifi\u00e9e et l\u2019employeur ne pourra toucher aucun d\u00e9dommagement du fait du d\u00e9part pr\u00e9coce de son salari\u00e9\u00a0; il s\u2019agit donc l\u00e0 d\u2019une question centrale pour l\u2019employeur.<\/p>\n

L\u2019article L. 124-10 du Code du travail permet en effet au salari\u00e9 de r\u00e9silier son contrat de travail avec effet imm\u00e9diat, s\u2019il peut se pr\u00e9valoir d\u2019une faute grave commise par son employeur. Toujours selon ce m\u00eame article, la faute grave doit \u00eatre un manquement d\u2019une gravit\u00e9 telle qu\u2019elle ne permet pas de maintenir la relation de travail.<\/p>\n

A d\u00e9faut de faute grave de la part de l\u2019employeur, le salari\u00e9 ne peut d\u00e9missionner qu\u2019en respectant les formes pr\u00e9vues par l\u2019article L. 124-4 du Code du travail et notamment, en respectant un pr\u00e9avis dont la dur\u00e9e est \u00e9gale \u00e0 la moiti\u00e9 de celle que l\u2019employeur aurait d\u00fb respecter en cas de licenciement. Alors m\u00eame qu\u2019il aurait d\u00fb respecter la dur\u00e9e de pr\u00e9avis en d\u00e9missionnant, le salari\u00e9 d\u00e9fendeur n\u2019\u00e9tait pas tenu de rester dans l\u2019entreprise pendant cette dur\u00e9e si la Cour retient une faute grave de l\u2019employeur.<\/p>\n

En l\u2019absence de pr\u00e9judice suffisamment important pour le salari\u00e9, la Cour aurait pu consid\u00e9rer que les retards de l\u2019employeur ne constituaient que des manquements sans r\u00e9elle incidence sur la situation du salari\u00e9, qui n\u2019\u00e9taient pas de nature \u00e0 rendre impossible le maintien de la relation de travail, et donc conclure \u00e0 l\u2019absence de faute grave. L\u2019employeur aurait alors pu engager la responsabilit\u00e9 de son salari\u00e9 n\u2019ayant pas respect\u00e9 le pr\u00e9avis.<\/p>\n

La Cour d\u2019appel a cependant adopt\u00e9 un raisonnement diff\u00e9rent. Apr\u00e8s avoir constat\u00e9 que ces retards \u00e9taient en r\u00e9alit\u00e9 significatifs (le versement du salaire \u00e9tant plusieurs fois intervenu avec un \u00e0 deux mois de retard), elle a jug\u00e9 que les manquements de l\u2019employeur \u00e0 ses obligations l\u00e9gales constituaient bel et bien une faute grave,\u00a0peu importe que cette faute soit ou non \u00e0 l\u2019origine d\u2019un pr\u00e9judice pour le salari\u00e9<\/u>.<\/p>\n

La Cour d\u2019appel a donc refus\u00e9 de suivre le raisonnement de l\u2019employeur, pr\u00e9f\u00e9rant souligner l\u2019importance allou\u00e9e au salaire dans la relation de travail. En effet, l\u2019employeur doit respecter strictement l\u2019ensemble des obligations attenantes au salaire, quand bien m\u00eame celui-ci est au final vers\u00e9 au salari\u00e9.<\/p>\n

Il faut donc d\u00e9duire de cette d\u00e9cision que le fait pour l\u2019employeur de manquer \u00e0 ses obligations vis-\u00e0-vis du versement du salaire et de la transmission des fiches de salaire est constitutif d\u2019une faute grave, sans que le salari\u00e9 n\u2019ait \u00e0 apporter la preuve du pr\u00e9judice subi.<\/p>\n

2. A quelles indemnit\u00e9s la d\u00e9mission du salari\u00e9, justifi\u00e9e par une faute grave de l\u2019employeur, ouvre-t-elle droit ?<\/strong><\/p>\n

Les indemnit\u00e9s auxquelles peut pr\u00e9tendre un salari\u00e9 \u00e0 la suite d\u2019une d\u00e9mission avec effet imm\u00e9diat pour faute grave de l\u2019employeur vont diff\u00e9rer selon la logique retenue pour qualifier ce mode de r\u00e9siliation du contrat de travail.<\/p>\n

Du c\u00f4t\u00e9 des juridictions fran\u00e7aises, ce type de d\u00e9mission, si elle est justifi\u00e9e, sera qualifi\u00e9e de prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Ses effets seront apparent\u00e9s \u00e0 ceux d\u2019un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, car on va consid\u00e9rer que les manquements de l\u2019employeur ont emp\u00each\u00e9 la poursuite du contrat de travail, au m\u00eame titre qu\u2019un licenciement injustifi\u00e9. Dans ce cas, le salari\u00e9 peut pr\u00e9tendre (i) \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats, limit\u00e9s au bar\u00e8me l\u00e9gal applicable, en r\u00e9paration de ses diff\u00e9rents pr\u00e9judices, (ii) mais aussi \u00a0aux indemnit\u00e9s inh\u00e9rentes \u00e0 la rupture.<\/p>\n

Les tribunaux luxembourgeois n\u2019ont en revanche pas totalement adopt\u00e9 l\u2019approche fran\u00e7aise, puisque ce type de r\u00e9siliation ne fait pas l\u2019objet d\u2019un traitement distinct. En effet, le Code du travail ne fait pas la distinction entre une rupture du contrat de travail pour faute grave de l\u2019employeur et une rupture du contrat de travail pour faute grave du salari\u00e9. L’article L124-10 du Code du travail pr\u00e9voit \u00e0 cet \u00e9gard que la rupture du contrat de travail pour faute grave est ouverte aux deux parties.<\/p>\n

Dans ce cadre, pendant longtemps, les salari\u00e9s d\u00e9missionnaires pour faute grave de l\u2019employeur n\u2019avaient droit qu\u2019\u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats, lorsque leur d\u00e9mission \u00e9tait d\u00e9clar\u00e9e justifi\u00e9e. Mais ils n\u2019avaient pas droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis, ni \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part.<\/p>\n

Cependant, une d\u00e9cision du 8 juillet 2016 de la Cour constitutionnelle (n\u00b0123 et 124) est venue mettre fin \u00e0 cette diff\u00e9rence de traitement. D\u00e9sormais, un salari\u00e9 d\u00e9missionnaire pour faute grave de l\u2019employeur a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis, une indemnit\u00e9 de d\u00e9part, ainsi qu\u2019\u00e0 des dommages des int\u00e9r\u00eats, si le salari\u00e9 rapporte la preuve du pr\u00e9judice qu\u2019il aurait subi.<\/p>\n

Dans le cadre de l\u2019arr\u00eat du 30 juin 2022, la d\u00e9mission avec effet imm\u00e9diat du salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e justifi\u00e9e, car la Cour d\u2019appel a retenu que les agissements de l’employeur relevaient d\u2019une faute grave. Ce salari\u00e9 a donc pu percevoir des dommages et int\u00e9r\u00eats en r\u00e9paration de son pr\u00e9judice moral. Le pr\u00e9judice mat\u00e9riel qu\u2019il invoquait n\u2019a pas d\u00e9bouch\u00e9 sur l\u2019allocation d\u2019une compensation, faute de recherches d\u2019emploi suffisantes suite \u00e0 sa d\u00e9mission. Le tribunal lui a aussi allou\u00e9 une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis. Son anciennet\u00e9 \u00e9tait cependant insuffisante pour qu\u2019il puisse pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part.<\/p>\n

Les retards de l’employeur dans le paiement du salaire et dans la d\u00e9livrance des fiches de salaire sont donc \u00e0 \u00e9viter, non seulement dans l\u2019int\u00e9r\u00eat \u00e9vident du salari\u00e9, mais \u00e9galement dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019employeur, qui s\u2019exposerait \u00e0 des co\u00fbts compl\u00e9mentaires.<\/p>\n

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[1]\u00a0Article L. 221-1 alin\u00e9a 2 du Code du travail<\/p>\n<\/div>\n

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[2]\u00a0Article L. 125-7 (1) du Code du travail<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n<\/article>\n

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