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Newsflash 03.10.2017

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Encadrement du droit de l’employeur de surveiller les emails des salariés

Dans un arrêt très remarqué du 5 septembre 2017, la Cour Européenne des Droits de l’Homme (ci-après « la CEDH ») a précisé les limites dans lesquelles un employeur peut surveiller les communications électroniques d’un salarié au travail, au regard du droit au respect de la vie privée et de la correspondance de ce dernier.

L’affaire concernait un ingénieur roumain qui, chargé par son employeur de créer un compte Yahoo Messenger pour répondre aux questions des clients de l’entreprise, avait utilisé ce compte pour des communications d’ordre privé avec son frère et sa fiancée. Or, le règlement intérieur interdisait aux salariés d’utiliser les ressources informatiques de l’entreprise à des fins personnelles, sans autre précision particulière.

Informé le 13 juillet 2007 que ses communications électroniques avait été enregistrées et contrôlées du 5 au 13 juillet 2007, le salarié avait été convoqué le même jour par l’employeur afin de s’expliquer sur son utilisation d’internet à des fins personnelles. Il avait d’abord nié une telle utilisation, puis reproché à l’employeur d’avoir violé le secret des correspondances. Le 1er août 2007, l’employeur licenciait le salarié pour infraction au règlement intérieur.

Les juges nationaux ayant validé le licenciement, le salarié avait porté l’affaire devant la CEDH pour violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance, tel que garanti par l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme (ci-après « la Convention »).

Par un arrêt du 12 janvier 2016, la CEDH avait d’abord jugé que le droit au respect de la vie privée et de la correspondance du salarié avait été mis en jeu mais que la surveillance des communications par l’employeur avait été raisonnable dans le contexte d’une procédure disciplinaire. L’affaire avait alors été renvoyée devant la Grande Chambre de la CEDH, composée de 17 juges (au lieu de 7), qui a eu pour mission de juger à nouveau l’affaire.

Pour se prononcer le 5 septembre 2017, la Grande Chambre a tout d’abord rappelé la nécessité de ménager un juste équilibre entre les intérêts en jeu, à savoir d’un côté, le droit du salarié au respect de sa vie privée, et de l’autre, le droit de contrôle de l’employeur, incluant le cas échéant des mesures disciplinaires, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

La CEDH a ainsi rappelé les critères que les autorités nationales doivent appliquer pour apprécier si les mesures de surveillance mises en place par un employeur offrent des garanties suffisantes et adéquates, et si le salarié concerné est protégé contre l’arbitraire.

Or, la CEDH a constaté qu’en l’espèce, les juges nationaux avaient validé le licenciement sans avoir appliqué ces critères, à savoir : 

  • vérifier si le salarié avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées, 
  • tenir compte du fait que le salarié n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance, ni du degré d’intrusion dans sa vie privée, 
  • déterminer les raisons concrètes qui avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, 
  • déterminer si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance, 
  • déterminer si l’accès au contenu des communications du salarié avait été possible à son insu.

Par conséquent, la CEDH a finalement jugé que le droit du salarié au respect de sa vie privée et de sa correspondance n’avait pas été suffisamment protégé par les juridictions roumaines et qu’il y avait bien eu, en l’espèce, violation de l’article 8 de la Convention.

Arrêt CEDH du 5 septembre 2017, Aff. Barbu