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AGEFI, September 2017

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  Concrètement, à partir de quand l’employeur peut-il procéder au licenciement du salarié à la suite d’une incapacité de travail ?(1)


Afin de bénéficier du régime de protection contre tout licenciement instauré par l’article L.121-6 du Code du travail, tout salarié en incapacité de travail pour maladie ou accident est tenu :

  1. d’informer son employeur le premier jour de son absence, et
  2. de remettre à ce dernier un certificat médical au plus tard le troisième jour de l’absence.

De telles obligations cumulatives s’appliquent également en cas de prolongation de la maladie.

Qu’en est-il lorsque, dès le premier jour qui suit la fin de la période d’incapacité de travail, l’employeur notifie un licenciement au salarié, à défaut d’information par le salarié de la prolongation de sa maladie ?

  • Le salarié, du fait qu’il a jusqu’à la fin du premier jour d’incapacité de travail à minuit pour informer son employeur, doit-il bénéficier d’une protection contre tout licenciement pendant l’intégralité de cette journée, jusqu’au soir à minuit ?
  • Ou bien, du fait qu’au moment où l’employeur a envoyé son courrier de licenciement, il n’avait été nullement informé d’une quelconque prolongation, le licenciement est régulier sur ce point ?

Dans un arrêt rendu en date du 12 mars 2015, la Cour d’appel avait estimé que « le salarié malade est autorisé par la loi à informer son employeur de son incapacité de travail le premier jour jusqu’à minuit. (…) En licenciant le salarié avec effet immédiat le premier jour de la prolongation de la maladie, l’employeur a agi prématurément et intempestivement, donc en violation de la loi » 2.

La troisième chambre de la Cour d’appel vient de prendre une position tout à fait différente, dans une affaire récente similaire3 .

En l’espèce, il était reproché à une salariée aide-cuisinière d’avoir laissé à l’issue de son service, le gaz ainsi que la friteuse du restaurant allumés, et ce après deux avertissements à ce sujet. Il convient d’ajouter que la salariée avait seulement 8 mois d’ancienneté.

Considérant ces faits comme une faute grave, l’employeur avait notifié à la salariée son licenciement avec effet immédiat le vendredi 2 octobre 2015 à 14.52 heures, soit le lendemain de l’expiration de la période d’incapacité de travail initiale de la salariée allant du mardi 29 septembre 2015 au jeudi 1er octobre 2015.

La salariée, estimant bénéficier du régime de protection contre un licenciement, a demandé à voir déclarer son licenciement comme étant abusif. La salariée prétendait en effet avoir informé l’employeur de son absence le vendredi 2 octobre 2015 à 10.00 heures et lui avoir remis, via son frère, un certificat médical le même jour à 18.00 heures. La salariée était par ailleurs d’avis que les motifs de son licenciement n’étaient pas suffisamment graves pour justifier son congédiement sans préavis.

De son côté, l’employeur soutenait n’avoir reçu aucune information le vendredi 2 octobre 2015 relative à la prolongation de la maladie de la salariée – qui était censée être en « repos » ce jour là – et n’avoir réceptionné le certificat médical de prolongation qu’en date du lundi 5 octobre 2015 vers 17.00 heures.

La Cour d’appel a par conséquent été amenée à vérifier si les conditions de l’article L.121-6 du Code du travail étaient remplies afin de déterminer si au moment de la notification du licenciement, la salariée était ou non protégée contre la résiliation de son contrat de travail.

Selon la Cour, pour que la salariée bénéficie d’une telle protection, elle « aurait dû informer son employeur de la prolongation de son incapacité de travail le 2 octobre 2015 et/ou lui verser un certificat médical le même jour ».

La preuve de ces faits incombe toujours exclusivement au salarié.

En l’espèce, la Cour a relevé que les preuves apportées par la salariée ne corroboraient aucune de ses prétentions selon lesquelles elle aurait dûment informé l’employeur et communiqué son certificat médical dès le vendredi 2 octobre 2015, soit le premier jour de la prolongation de sa maladie.

Au contraire, les attestations versées par la salariée apparaissaient comme étant en contradiction avec l’attestation versée par le directeur du restaurant suivant laquelle le certificat médical de prolongation n’a été réceptionné que le lundi 5 octobre 2015. De plus, la salariée avait correspondu avec son employeur durant le weekend via Facebook et à aucun moment, elle n’avait évoqué la prolongation de son arrêt de travail.

Dans ce contexte, la Cour a jugé que « Faute d’avoir prouvé4 avoir accompli les deux obligations prévues par l’article L.121-6 du code du travail lui permettant d’être protégée contre le licenciement, l’employeur était autorisé à la licencier en date du 2 octobre 2015 ».

Au surplus, la Cour a déclaré le licenciement avec effet immédiat de la salariée justifié, considérant que cette dernière avait violé les règles de sécurité les plus élémentaires, comportement qui était de nature à rompre définitivement la confiance de l’employeur.

En se positionnant ainsi, la Cour a donc validé le licenciement notifié le lendemain de l’expiration du certificat médical, à défaut pour le salarié d’avoir prévenu l’employeur du renouvellement de sa maladie.

 Une telle position semble cohérente, car le jour qui suit une période de maladie n’est pas légalement frappé d’une présomption automatique qu’il y aura prolongation de l’incapacité de travail précédente. Or, qu’il y ait une incapacité de travail antérieure ou pas, l’employeur n’a - a priori - pas d’interdiction de licencier, tant qu’il n’est pas-même informé d’une incapacité de travail du salarié, ou d’une prolongation d’une telle incapacité.

Cour d’appel, 29 juin 2017, n°44389 du rôle

(1) Les textes et les jurisprudences cités dans le présent article sont repris sur le site Legiwork.lu.

(2) Cour d’appel, 12 mars 2015, n°40824 du rôle.

(3) Cour d’appel, 29 juin 2017, n°44389 du rôle.

(4) Concernant les preuves apportées par la salariée, il est intéressant de noter que la Cour d’appel a rejeté une attestation testimoniale et a refusé de la prendre en compte car « il est clair que cette attestation a été rédigée par deux personnes différentes sans la moindre faute d’orthographe, de sorte qu’il persiste un doute quant au fait qu’elle émane du témoin certificateur ».