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AGEFI, May 2017

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Une discrimination voilée ?

Est-ce que le fait pour un employeur d’interdire aux travailleurs, dans un Règlement intérieur, le port de signes visibles de nature politique, philosophique ou religieuse sur le lieu de travail, constitue une discrimination fondée sur la religion ou les convictions2 ?

C’est à cette épineuse question que vient de répondre la Cour de justice de l’Union européenne3, au sujet d’une travailleuse portant un foulard islamique sur son lieu de travail, malgré l’interdiction de son employeur.

L’employeur, belge, est une entreprise privée qui fournit, notamment, des services de réception et d’accueil à des clients appartenant tant au secteur public qu’au secteur privé. Le 12 février 2003, la salariée, de confession musulmane, a commencé à travailler comme réceptionniste pour le compte de l’entreprise. Elle était employée par cette dernière sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée. Prévalait alors, au sein de l’entreprise, une règle non écrite, en vertu de laquelle les travailleurs ne pouvaient pas porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Au mois d’avril 2006, la salariée a fait savoir à ses supérieurs hiérarchiques qu’elle avait désormais l’intention de porter le foulard islamique pendant les heures de travail.

En réponse, l’employeur l’a informée que le port d’un foulard ne serait pas toléré, car le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux était contraire à la neutralité à laquelle s’astreignait l’entreprise.

Le 12 mai 2006, après un arrêt de travail pour cause de maladie, la salariée a fait savoir à son employeur qu’elle reprendrait le travail le 15 mai, et qu’elle allait porter le foulard islamique.

Peu après, le 29 mai 2006, le comité d’entreprise de l’employeur a approuvé une modification du règlement intérieur, qui est entrée en vigueur le 13 juin 2006, aux termes de laquelle « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ».

Le 12 juin 2006, en raison de la volonté persistante, manifestée par la salariée, de porter, en tant que musulmane, le foulard islamique sur son lieu de travail, celle-ci a été licenciée. Elle a reçu le paiement d’une indemnité de licenciement correspondant à trois mois de salaire et des avantages acquis en vertu du contrat de travail.

Suite aux recours en licenciement abusif introduits par la salariée, la Cour de cassation belge a décidé de suspendre sa décision et de saisir la Cour de justice de l’Union européenne de ce litige.

La liberté de religion implique la liberté de manifester sa religion

Par liberté de religion, il faut entendre que toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit impliquant, notamment, la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites4.

Interdiction de port de signes religieux par Règlement interne = Discrimination ?

Le Règlement interne de l’employeur n’instaure pas de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions, puisqu’il traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, par exemple une neutralité vestimentaire s’opposant au port de signes notamment religieux. De plus, il ne semble pas que la règle ait été appliquée de manière différente à la salariée par rapport aux autres travailleurs.

La règle incriminée serait cependant interdite si elle aboutissait, en fait, à un désavantage particulier indirect pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, dans la mesure où elle ne serait pas objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif n’étaient pas appropriés et nécessaires.

Pour la Cour de justice européenne, la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse doit être considérée comme légitime. En effet, le souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard des clients se rapporte à la liberté d’entreprise5, et revêt, en principe, un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués par l’employeur dans la poursuite de cet objectif les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients de l’employeur.

De plus, la Cour de justice européenne juge que le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est approprié, car apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique (dans le sens où l’employeur doit avoir établi, préalablement au licenciement de la salariée, une politique générale et indifférenciée d’interdiction du port visible des signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses à l’égard des membres de son personnel en contact avec ses clients).

Enfin l’interdiction est à considérer comme nécessaire si elle se limite au strict nécessaire, ce qui revient, dans l’affaire commentée à se poser les questions suivantes :

  • Est-ce que l’interdiction du port visible de tout signe ou vêtement susceptible d’être associé à une croyance religieuse ou à une conviction politique ou philosophique vise uniquement les travailleurs de l’employeur qui sont en relation avec les clients ? Si tel est le cas, ladite interdiction doit être considérée comme strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi.

  • Est-ce que l’employeur, face au refus de la salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’entreprise, pouvait, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ? Pour répondre à cette question, l’employeur doit tenir compte des intérêts en présence et limiter les restrictions aux libertés en cause au strict nécessaire.

Dans cette affaire, l’employeur avait clairement établi l’interdiction dans son règlement interne, ce qui a amené la Cour de justice européenne, au vu des circonstances de l’affaire, à considérer qu’il n’y avait pas de discrimination.

Et à défaut de Règlement interne sur le sujet ?

En revanche, la décision de la Cour aurait-elle été la même si, à défaut de Règlement interne sur le sujet, l’employeur avait licencié la salariée du seul fait qu’un client ne souhaitait plus voir de services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique ?

La Cour de justice de l’Union européenne a répondu à cette question par un arrêt rendu le même jour6, dans une affaire contre une entreprise française, qui avait licencié une salariée pour refus réitéré de renoncer à porter le foulard islamique, malgré la demande expresse d’un client de l’employeur. Dans ce cadre, il était plus précisément demandé à la Cour de justice européenne si le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique, pouvait être considéré comme une « exigence professionnelle essentielle et déterminante »7, qui s’impose à l’employeur et donc à la salariée.

Pour la Cour de justice européenne, la volonté du client de l’employeur ne constituait pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant de lui imposer d’exercer son métier sans foulard islamique. La notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

Guy Castegnaro & Ariane Claverie

_________________

1.Les textes et jurisprudences cités dans le présent article sont disponibles sur Legiwork.lu.

2.Une telle discrimination est interdite par la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO UE 2000, L 303, p. 16). Art. 1er « La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. » Art. 2: « 1.Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er. 2. Aux fins du paragraphe 1 :

  • une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ;
  • une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que : cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, [...].

5. La présente directive ne porte pas atteinte aux mesures prévues par la législation nationale qui, dans une société démocratique, sont nécessaires à la sécurité publique, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé et à la protection des droits et libertés d’autrui. »

3.Cour de justice de l’union européenne, 14 mars 2017, Samira Achbita et Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions NV, affaire C 157/15.

4.Selon la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH), Signée à Rome le 4 novembre 1950, article 9. Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (« la Charte »), art. 10.

5.Reconnue à l’article 16 de la Charte.

6.Cour de justice de l’Union européenne, 14 mars 2017, Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) / Micropole SA, anciennement Micropole Univers SA, affaire C‑188/15.

7. L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 précitée prévoit ce qui suit :« Nonobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. » Le Code du travail français, comme le Code du travail luxembourgeois (art. L 252-1 (1) du Code du travail), reprend expressément ce principe. Ce n’est que dans des situations très limitées qu’une caractéristique liée, notamment à la religion, peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Ex : être de religion catholique pour être prêtre.