Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée son employeur ou son représentant, par écrit, ou oralement. Mais ce n’est pas tout. La loi ajoute une seconde condition, des plus importantes : dans les 3 jours, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant de son incapacité de travail, et de sa durée prévisible¹.

Dans un arrêt récent2, la Cour d’appel a retenu que le fait pour le salarié de ne pas remettre de certificat médical dans les 3 jours peut, dans certaines circonstances, constituer une faute grave du salarié.

A l’appui de son recours, le salarié avançait³ que son absence de 6 jours ne constituait pas une faute grave, puisque son absence était justifiée par un certificat médical en bonne et due forme, qui avait bien été envoyé à l’employeur, même si ce certificat médical n’était finalement jamais parvenu à destination.

Etre absent pour maladie sans remettre de certificat à l’employeur est-il constitutif d’une faute ? Oui⁴

Selon le salarié, son absence ne pouvait pas être considérée comme injustifiée, puisque selon l’article L. 233-6 alinéa 3 du Code du travail, « ne constituent cependant pas des absences injustifiées (…) les absences pour cause de maladie ou d’accident ». Or, le salarié qui était en possession d’un certificat médical, avait bien informé son employeur de la raison de son absence par sms, et ce, dès le premier jour d’absence. La Cour d’appel rappelle cependant que le fait de disposer d’un certificat médical ne suffit pas à « justifier » l’absence. Encore faut-il que ce certificat soit communiqué à l’employeur. En d’autres termes, nous comprenons :

• D’une part, que l’employeur n’est pas tenu de croire son salarié sur parole, quant à l‘existence d’une éventuelle maladie ;
• D’autre part, que l’article L. 233-6 alinéa 3 du Code du travail ne pose pas un principe général et abstrait selon lequel toute absence pour maladie constituerait automatiquement une absence justifiée. Au contraire, sa portée est limitée à la question du refus de congé annuel lorsque les absences injustifiées dépassent un certain seuil5. De plus, cet article n’indique nullement que toute absence devrait être considérée comme justifiée, du seul fait que la personne serait malade, même si l’incapacité de travail n’est pas prouvée auprès de l’employeur.

Ne pas s’assurer que l’employeur reçoit bien le certificat médical dans les délais constitue-t-il une faute grave ? Oui, dans certains cas.

Dans le passé, il avait pu être jugé6 que le fait pour un salarié de ne pas soumettre de certificat médical à son employeur dans les 3 premiers jours d’absence et en toute hypothèse avant le licenciement, ne constituait pas une faute grave du salarié, puisque l’absence devenait justifiée a posteriori, par la communication du certificat médical après le licenciement. Une telle solution mettait l’employeur dans une grande insécurité juridique, puisqu’il ne pouvait pas sanctionner le salarié indélicat par un licenciement pour faute grave ; le choix du moment pour justifier de son absence et donc de sa durée étant laissé à l’entière discrétion du seul salarié.

L’arrêt commenté est donc important, puisqu’il considère que lorsque le salarié ne prouve pas avoir remis un certificat de maladie à son employeur au plus tard le 3^ème jour de son incapacité de travail et en toute hypothèse avant le licenciement, cela « ne constitue pas forcément, ni automatiquement un fait ou une faute autorisant le renvoi immédiat du salarié », mais peut le devenir, lorsque cela est de nature à compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment dès lors : 

• que l’employeur est resté dans l’ignorance complète, durant 6 jours, de la cause exacte de cette absence (la seule information le 1^er jour de maladie ne suffit pas à cet égard), de la durée prévisible de celle-ci, ainsi que de la date probable de la reprise de son activité par le salarié, ce qui l’empêchait de pourvoir de façon concrète à son remplacement et d’organiser le bon déroulement de la gestion de son entreprise, de petite taille ; 
• qu’il revient au salarié de « faireles diligences nécessaires pour mettre son employeur au courant des raisons et de la durée de son absence, respectivement de vérifier si ses diligences ont abouti », sous peine de se rendre coupable d’une désinvolture inadmissible, d’autant plus caractérisée, que le salarié n’avait que 6 mois d’ancienneté.

Cette position nous semble cohérente car, par son contrat de travail, le salarié s’engage à venir travailler sur son lieu de travail aux jours et horaires y prévus. De plus, le salarié a l’obligation légale de remettre un certificat médical dans les 3 jours. Partant, le fait pour le salarié d’informer son employeur, et de justifier de la raison de son absence et de sa durée - et ce, dans un délai raisonnable, tenant également compte des besoins opérationnels de l’employeur - constitue une obligation tant légale que contractuelle fondamentale, en dehors du fait qu’il s’agit de la moindre des politesses vis-à-vis de l’employeur.

Il est intéressant de relever que la Cour d’appel a adopté exactement le même raisonnement dans deux arrêts postérieurs. En fonction des circonstances de chaque affaire, dans une espèce, elle a déclaré le licenciement avec effet immédiat justifié⁷ et dans l’autre, elle l’a déclaré abusif⁸.

En conclusion, il convient de retenir que, pour statuer sur la gravité de la faute du salarié, la Cour d’appel se place au moment du licenciement et analyse, à ce moment-là : 

-       la durée de l’absence, 

-       l’information donnée à l’employeur le premier jour d’absence, 

-       si le salarié a au moins envoyé un certificat médical dans les délais, le salarié devant encore, en fonction des circonstances, s’assurer que l’employeur a bien été en possession du certificat médical le 3^e jour de l’absence au plus tard, 

-       l’ancienneté de service du salarié et ses antécédents disciplinaires, et 

-       la désorganisation de l’entreprise potentiellement engendrée par l’absence.

 

Ariane Claverie & Lorraine Chéry

____________________________________________

 

¹ Article L. 121-6 du Code du travail.

2 Cour d’appel, 15 décembre 2016, n°43304.

3 L’employeur n’ayant jamais reçu le certificat médical, le salarié ne prétendait plus, en instance d’appel, avoir bénéficié d’une protection contre le licenciement, au moment où ce dernier avait été notifié.

4 Dans certaines entreprises cependant, des absences d’un ou deux jours sont admises sans certificat médical. Il s’agit simplement cependant d’une tolérance, d’une pratique interne à l’entreprise.

5« Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur, sauf en cas d’application de l’article L.233-12, alinéa 1.

Le congé peut être refusé au salarié aussi longtemps que ses absences injustifiées, calculées sur la partie de l’année déjà écoulée, dépassent dix pour cent du temps pendant lequel il aurait normalement dû travailler.

Ne constituent cependant pas des absences injustifiées au sens de l’alinéa précédent et sont assimilées à des journées de travail effectif: les absences pour cause de maladie ou d’accident;(…) »

6Cour d’appel, 24 mars 2011, n°30128 du rôle, et Tribunal du travail, 1^er avril 2011, n°1557/2011.

⁷ Cour d’appel, 3e chambre, 12 janvier 2017, n°41466 : le salarié n’avait ni informé l’employeur de la maladie, ni remis à l’employeur son certificat médical le 3^e jour de l’absence. Dans ces circonstances, ses 10 ans d’ancienneté n’ont pas empêché le tribunal de retenir que son absence de 5 jours constituait une faute grave.

⁸ Cour d’appel, 3^e chambre, 26 janvier 2017, n°43652 : le salarié avait pris le soin d’informer son employeur de son incapacité de travail, et avait bien envoyé son certificat médical, qui n’était cependant pas arrivé dans les 3 jours. L’ancienneté de service de 6 ans du salarié, sans antécédents, a joué un rôle dans la décision de la Cour d’appel de qualifier le licenciement d’abusif eu égard aux 7 jours d’absence injustifiée.