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Conditions de validité des sanctions disciplinaires prévues par Convention collective

 

 

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Conditions de validité des sanctions disciplinaires prévues par Convention collective

Par un arrêt du 30 mars 2017, la Cour d’appel a précisé les conditions de validité des sanctions disciplinaires prévues par la Convention collective de travail.

L’affaire concernait un salarié qui s’était vu notifier la sanction de « rétrogradation dans une classe de rémunération inférieure » prévue à l’article 16.2 point 7 de la Convention collective pour les ouvriers communaux des Communes du Sud. Rétrogradé du groupe 6 échelon 273 au groupe 3 échelon 206, le salarié avait demandé en justice l’annulation de sa sanction, au motif que seule la loi pouvait valablement infliger des sanctions disciplinaires aux salariés en vertu du principe constitutionnel de légalité des peines.

La Cour d’appel avait décidé, en premier lieu, que la sanction disciplinaire de diminution du salaire trouvait bien son fondement dans la loi du moment qu’elle était prévue dans la Convention collective, respectivement dans le contrat de travail, auxquels la loi elle-même renvoie pour déroger à ses dispositions dans un sens plus favorable au salarié (Cour d’appel, 30 juin 2016, n° 42278 du rôle).

Se posait cependant également la question de la formulation des sanctions. La Cour d’appel précisait en juin 2016 à ce titre que pour respecter le principe de légalité des peines, une sanction disciplinaire prévue par Convention collective devait également être « déterminée de façon à permettre à l’intéressé de prédire, avec un degré suffisant de certitude, la nature et le degré de la sanction susceptible d’être infligée».

C’est ce point que la Cour d’appel a tranché dans l’arrêt du 30 mars 2017.

La Cour a considéré que la formulation « rétrogradation dans une classe de rémunération inférieure » était trop vague et imprécise pour permettre au salarié de prévoir la sévérité de la sanction.

En effet, et contrairement au libellé des 7 autres sanctions prévues par la même Convention collective, cette formulation ne précise pas : 

˗     les critères déterminants du choix de la catégorie salariale dans laquelle le salarié risque d’être placé ; 

˗     la limite inférieure de la rétrogradation, alors même que son influence sur le salaire peut sensiblement varier selon la catégorie dans laquelle le salarié est rétrogradé ; 

˗     la durée d’application de la sanction dans le temps ; 

˗     un éventuel délai au terme duquel le salarié recouvrera son droit à une promotion ou un avancement en fonction de son ancienneté.

Dans ces conditions, la Cour d’appel a jugé que le caractère évaluable de la sanction faisait défaut et que sa formulation ne répondait pas aux exigences de précision du principe de légalité des peines. Elle a donc confirmé l’annulation de la sanction infligée au salarié.

Cour d’appel, 30 mars 2017, n°42278 du rôle